Leitende Angestellte vereinen in der Regel drei Rollen in einer Person. Zu welchen Anteilen sind sie vertreten und bleibt Zeit für Mitarbeiterentwicklung?
Leitende Angestellte vereinen in der Regel drei Rollen in einer Person. Zu welchen Anteilen sind sie vertreten und bleibt Zeit für Mitarbeiterentwicklung?

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Haben leitende Angestellte Zeit für Mitarbeiterthemen?

4 Min.

Leitende Angestellte vereinen in der Regel drei Rollen in einer Person. Zu welchen Anteilen werden diese Rollen ausgefüllt und bleibt Zeit für Mitarbeiterentwicklung?

Fortsetzung aus Teil 2.

Wie wird also das Dilemma in der Praxis gelöst? Nämlich, dass man sich als Firma vielseitige und entwickelte Persönlichkeiten als leitende Angestellte wünscht, die den Mitarbeitern als Vorbild dienen und diese motivieren und führen …

… aber der Mitarbeiter auf dem Weg dorthin keine Chance erhält, die dafür notwendigen Fähigkeiten zu erlernen?

Die traurige Antwort: gar nicht!

In über 20 Jahren Berufserfahrung habe ich maximal eine Handvoll Menschen kennengelernt, die ich als Führungskraft im eigentlichen Sinne des Wortes wahrgenommen habe.

Leitende Angestellte: “Manager”, “Führungskraft”

Wenn ich mit Abteilungsleitern oder Geschäftsführern arbeite, sortieren wir manchmal zunächst die unterschiedlichen Rollenanteile als leitende Angestellte. Denn die Leitungsposition vereint meist mindestens drei Rollen in einer Person:

  1. Nach der Beförderung zu einer Leitungsposition bleibt man meist der Rolle Fachkraft weiterhin treu und verbringt den Großteil der Arbeit in dieser Rolle. Den Anteil schätze ich auf unglaubliche 50-80 %.
  2. In der Rolle Manager plant, strukturiert, organisiert man schlanke und leicht erlernbare Abläufe und sorgt dafür, dass andere optimal eingearbeitet werden und gut (zusammen) arbeiten können (20-40 %).
  3. Schließlich die Rolle Führungskraft, die für motivierte Mitarbeiter sorgt (nur 0-10 %).

Am Rande sei erwähnt, bei Firmen in Familienbesitz kommt manchmal eine weitere extrem wichtige Rolle zusätzlich dazu: “Sohn oder Tochter des Chefs oder der Chefin”! Das ist aber ein Thema für sich. Gerne verweise ich auf den Beitrag: Konflikte in familiengeführten Unternehmen.
(Bei größeren Unternehmen kommt das brisante Thema meist in einem anderen Gewand daher: KUKIs & MIKIs – Kundenkinder und Mitarbeiterkinder.)

Warum wird die Rolle Führungskraft so sehr vernachlässigt?

Das hat viele Gründe. Das fängt damit an, dass ich noch nie erlebt habe, dass jemand eine Leitungsfunktion bekommen hat, weil er gut Menschen führen und motivieren kann. Die zwei Hauptgründe für eine Beförderung sind vielmehr:

  1. Als Fachkraft hat man eine gute Leistung erbracht und soll dafür belohnt werden.
  2. Man ist lange genug dabei und ist jetzt an der Reihe!

Man soll nicht glauben, dass Investmentbanken in einem Punkt anderen als Vorbild dienen können, aber in diesem Punkt m. E. schon: Sie können den Titel und die Tätigkeit voneinander trennen!

So kann beispielsweise eine Fachkraft (z. B. ein Key Account Manager) zu Managing Director (Hierarchie ca. eines Geschäftsführers) aufsteigen und auch das entsprechende Gehalt bekommen, jedoch weiterhin seinen ursprünglichen Job machen und keine Personalverantwortung innehaben. Das ist wenigstens konsequent. Die Besetzung von Leitungspositionen mit Pseudo-Führungskräften verursacht m. E. mehr Schaden als Nutzen.

Auch Manager-Tätigkeiten nach obiger Definition sind nicht jedermanns Sache. So habe ich oft erlebt, wie man aus einer hervorragenden Fachkraft einen unzufriedenen mittelmäßigen Leiter gemacht hat. Und das nur, um die Person zu befördern!

Diese Vermengung der unterschiedlichen Rollen und die daraus resultierenden unklaren Erwartungen anderer an die Position sorgen für Stress und Demotivation im Beruf. Ein besonders unterschätztes Thema.

Zu diesem Gesamtbild passt auch die Aussage, die ich recht häufig von Geschäftsführern höre: “Ich suche gute Leute, die sich selbst motivieren können. Denn dafür haben wir keine Zeit.

Die Zeit dafür fehlt, weil man davon ausgeht, dass sie wo anders produktiver eingesetzt werden kann. Interessant dabei ist jedoch, dass wir unglaubliche Summen auf der Fachebene ausgeben, um die Produktivität um ein paar Prozentpunkte zu steigern, während der Produktivitäts-Unterschied zwischen einem motivierten und einem nicht motivierten Mitarbeiter wohl eher bei zig Prozentpunkten liegt.

In diesem Zusammenhang erinnere ich mich gerne an den Vortrag von Klaus Kobjoll, den ich vor Kurzem erleben durfte.

Er hat lang und breit die vielen Instrumente aufgezählt, die er in seiner Firmengruppe für eine Mitarbeitermotivation einsetzt. Am Ende der langen Auflistung hat er dann sinngemäß ergänzt:

»Ich mache das alles nicht, weil ich Geld zu verschenken habe. Ich mache das alles, weil ich zu der Erkenntnis gelangt bin, dass mein Return on Investment so am höchsten ist«.

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Kommentare

2 Kommentare zu „Haben leitende Angestellte Zeit für Mitarbeiterthemen?“

  1. Eine Führungskraft führt die Mitarbeiter genauso wenig wie ein Zitronenfalter Zitronen faltet.

    Es wird auch kaum von einer Führungskraft die Führung erwartet! Schließlich ist er, genauso wenig wie seine Vorgesetzte, nicht aufgrund dieser Fähigkeit zu dieser Position gekommen.

    Zu dieser Fürungs-Positionen kommt man, wenn man positiv auffält. Das kann durch Leistung, Benehmen und Umgangsformen, etc. der Fall sein.
    Genauso könnten Zufälle, “Zur richtigen Zeit am richtigen Ort”, Geduld aber auch eine “Seilschaft” diese Beförderung ermöglichen.

    Weshalb sollte man auch an einem Beförderungssystem, welches sich seit Jahrtausende bewährt hat, rütteln?

    Sollte die Führungskraft tatsächlich noch wie in seinem früheren Job mitarbeiten, ist diese Tätigkeit zu begrüßen, da er sich damit nicht in die reinen Overheadkosten einordnet und auch die Bodenhaftung nicht verliert.

    1. gbcc_K.Ghaffari

      Ich stimme mit Ihrer Beobachtung überein, nicht jedoch mit Ihrer Schlussforderung: “Weshalb sollte man auch an einem Beförderungssystem, welches sich seit Jahrtausende bewährt hat, rütteln?”
      Woran messen Sie das, dass es sich “bewährt” hat? Bewährt würde bedeuten, dass man mit der traditionellen Beförderung einen Mehrwert, z.B. eine höhere Produktivität, erzielt. Kann ich nicht erkennen.

      Zweifel an der Objektivität ist berechtigt, wenn Berater & Coaches ein Paradigmenwechsel befürworten, denn wir leben ja schließlich davon. Aber wenn Unternehmer selbst, die bereits neue Wege bestritten haben, sich dafür stark machen, dann ist man durchaus gut beraten, genauer hinzuhören und die traditionelle Sichtweise einmal kritisch zu hinterfragen.

      Apropos neu, es gibt derzeit zwei interessante Gegensätze zu beobachten. 1. Firmen, die den Motivationsauftrag des Vorgesetzten sehr ernst nehmen und 2. Firmen, die den Weg der Mitarbeitermotivation darin sehen, auf Führungskräfte *komplett* zu verzichten! Ich persönlich bevorzuge und empfehle eine Mischung.

      Zu Ihrem letzten Punkt: Die Frage, die ich kritisch hinterfrage ist nicht, ob eine Führungskraft mitarbeitet, sondern zu welchem Anteil!

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