Spar­rings­part­ner für Unter­neh­mer und Top-Ent­schei­der

Wer steht Ihnen zur Seite, um Sie per­sön­lich fit zu machen für Fak­tor-Mensch-Her­aus­for­de­run­gen – Ihr täg­lich Brot?!

Sie haben es als Unter­neh­mer bzw. Top-Ent­schei­der mit den unten auf­ge­führ­ten Fak­tor-Mensch-Wider­sa­chern zutun. Ich behaupte: Der typi­sche Wer­de­gang eines BWL-ers oder Inge­nieurs lie­fert keine Lösun­gen für diese kom­ple­xen mensch­li­chen Her­aus­for­de­run­gen.

Einer­seits werde ich als Ihr Dienst­leis­ter mit mei­ner A.D.L.E.R.-Methode dafür Sorge tra­gen, dass sta­gnie­rende The­men und Pro­jekte erfolg­reich abge­schlos­sen wer­den.

Ande­rer­seits wer­den Sie selbst ganz neben­bei mit mei­ner Unter­stüt­zung – als Ihr Spar­rings­part­ner – fit gemacht für alle künf­ti­gen Fak­tor-Mensch-Her­aus­for­de­run­gen.


 

Fak­tor-Mensch-Wider­sa­cher

In der Dia­gno­se­phase haben wir es mit die­sen Wider­sa­chern zutun:

Ins­be­son­dere in DACH-Län­dern exis­tiert keine eta­blierte Streit­kul­tur. Men­schen geben sich nach außen hin kon­form und erwe­cken den Ein­druck eines Kon­sen­sus, betrei­ben jedoch im Hin­ter­grund Sabo­tage. Fer­ner exis­tiert keine eta­blierte Kul­tur, um sich über mensch­li­che Bedürf­nisse bzw. zwi­schen­mensch­li­che The­men aus­tau­schen zu kön­nen. Stell­ver­tre­tend wer­den diese The­men mit­tels Schein­ge­fech­ten auf der Sach­ebene aus­ge­tra­gen.

Auf­grund unse­rer (früh­kind­li­chen) Prä­gung ist bereits (unter­be­wusst) fest­ge­legt, was wir am Ende als gut/​schlecht, falsch/​richtig oder lohnt sich/​lohnt sich nicht ein­stu­fen wer­den. Solange wir es uns dies nicht bewusst machen, lau­fen wir Gefahr, dass wir die Wirk­lich­keit um uns herum stark gefil­tert wahr­neh­men und anein­an­der vor­bei reden ohne es über­haupt zu mer­ken. Wir wun­dern uns ledig­lich über andere, warum sie das Offen­sicht­li­che nicht erken­nen.

In der Lösungs­er­ar­bei­tungs­phase haben wir es mit die­sen Wider­sa­chern zutun:

Der obige unbe­wusste Fil­ter „lohnt es sich für mich?“ macht uns Men­schen zu Ego­is­ten. Eine Lösung, die den Ego­is­mus des Men­schen nicht expli­zit aner­kennt und nach einer Win-win-Lösung Aus­schau hält, ist i. d. R. zum Schei­tern ver­ur­teilt.

Im All­ge­mei­nen: Wir Men­schen mögen unsere Kom­fort­zone und mögen daher kei­nen Ver­än­de­rungs­druck von außen.

Im Beson­de­ren: In DACH-Län­dern haben Men­schen auf­grund der Schuld­zu­wei­sungs- und Recht­fer­ti­gungs­kul­tur Angst vor Feh­lern und Bestra­fun­gen. Dies vor­aus­ge­schickt, Lösun­gen, die von oben (z. B. von Ihnen als Unter­neh­mer) oder von außen (z. B. vom Bera­ter) kom­men, wer­den sehr wahr­schein­lich bei der Umset­zung auf eine mas­sive Blo­cka­de­hal­tung der betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter tref­fen.

In der Umset­zungs­phase haben wir es mit die­sen Wider­sa­chern zutun:

Die Macht der Gewohn­heit sorgt dafür, dass wir immer wie­der – trotz bes­se­ren Wis­sens – vom geplan­ten Weg abkom­men und zu alten Rou­ti­nen zurück­keh­ren. Ein akti­ver Umgang mit die­ser The­ma­tik ist die zwin­gende Vor­aus­set­zung für eine erfolg­rei­che Pro­jek­t­um­set­zung.

Für eine erfolg­rei­che Pro­jek­t­um­set­zung müs­sen im Vor­feld die gegen­sei­ti­gen Rol­len­er­war­tun­gen geklärt sein, die aber in aller Regel nicht geklärt sind.

Bei­spiel zur Ver­deut­li­chung: Ein lei­ten­der Ange­stell­ter ist u. a. ver­ant­wort­lich für die Rolle „Mana­ger“. In die­ser Rolle sorgt er dafür, dass seine Fach­kräfte struk­tu­riert arbei­ten kön­nen, die Res­sour­cen geplant sind, Ein­ar­bei­tun­gen leicht und Wis­sens­trans­fer erfolg­reich statt­fin­den. Diese Rolle ist aber typi­scher­weise vakant, denn der Lei­ter selbst ist den gan­zen Tag als „Fach­kraft“ tätig. Er nimmt an Pro­jekt-Sit­zun­gen letzt­lich als quasi »Spre­cher der Fach­kräfte in der Ein­heit XY« teil und nicht als »Mana­ger der Ein­heit XY«!