Beitragstext nachträglich ENTgendert nach Hermes Phettberg (“Y” an den Wortstamm)
Karriere von Frauen: Die Personalentwicklung der Mitarbeitenden nach Kriterien „Mann/Frau“ auszurichten, ergibt keinen Sinn. Wie komme ich darauf und was ist die Alternative?
Es vergeht kaum ein Tag, an dem wir nicht in Medien die Meinung
- eines männlichen Experten zu lesen bekommen, der das typische Karriere-Verhalten von Frauen im Beruf vom typischen Verhalten von „uns Männern“ abgrenzt, …
- einer weiblichen Expertin zu lesen bekommen, die den Satz mit „wir Frauen sind ja bekanntlich …“ anfängt, …
… um anschließend Frauen Karriere-Handlungsempfehlungen zu geben oder ihren Arbeitgebys zu raten, dieses Handeln zu unterlassen und jenes zu forcieren.
In diesem Beitrag gehe ich darauf ein,
- warum Verallgemeinerungen durchaus Sinn ergeben können,
- warum hingegen die Abgrenzung zwischen „Mann“ und „Frau“ m. E. keinen Mehrwert liefert,
- welche Verallgemeinerung stattdessen praxisrelevant ist und
- worauf Sie bei der eigenen Karriereplanung bzw. der Personalentwicklung der Mitarbeitys achten sollten.
1. Warum können Verallgemeinerungen durchaus Sinn ergeben?
Für jeden von uns gibt es Haltungen, Benehmen oder Gebaren, die wir als richtig oder falsch bzw. gut oder schlecht einstufen. Hinzu kommt: gleich und gleich gesellt sich gerne! Die Chance ist recht groß, dass wir uns mit Menschen umgeben, die die Realität mit ähnlichen Filtern wahrnehmen und uns in unsere Sichtweise bestätigen.
Somit betrachten wir immer wieder Verhaltensmuster bei unseren Mitmenschen, die für uns keinen Sinn ergeben. Oder andere reagieren merkwürdig auf unser Verhalten. Leicht entsteht daraus Verstimmung und Streit. In solchen Situationen fehlt uns eine Erklärung, die die Beobachtung im neuen, positiven, Licht erscheinen lässt.
Genau dafür sind Verallgemeinerungen durchaus nützlich. Sie beschreiben beobachtbare Phänomene. Die Psychologie hält welche für uns parat, genauso wie die Gehirnforschung, die Soziologie und die Philosophie. Durch diese gemeinsame Sprache können wir uns austauschen und neue Erkenntnisse gewinnen.
Durch die Sicht aus einer neuen Perspektive stoßen wir womöglich auf das Schlechte im Guten des eigenen Habitus oder auf das Gute im Schlechten des Habitus anderer.
2. Warum liefert die Abgrenzung zwischen „Mann“ und „Frau“ keinen Mehrwert?
Wäre es abwegig zu behaupten, dass (insbesondere) Eltern der Generation Babyboomer ihre Töchter tendenziell mit »ein Mädchen macht so etwas nicht« o. ä. Glaubenssätzen vollgestopft haben?
Nein, die verallgemeinernde Feststellung ist nicht abwegig. Solche Glaubenssätze haben einer beträchtlichen Anzahl von Frauen der Generation X das Streben nach Karriere deutlich erschwert. Dieses Wissen kann durchaus nützlich sein, damit Betroffene sich ihres Themas gewahr werden, sich darüber mit anderen austauschen können und sich über typische Symptome und erfolgversprechende Maßnahmen verständigen können.
Dieses beobachtete Muster beschreibt jedoch nicht die Gesamtheit der Frauen, sondern lediglich einen Anteil aus der Gesamtmenge, den jemand als signifikant einstuft! Egal wie groß dieser Anteil auch sein mag, in unserem Alltag haben wir es mit einem Individuum und seinem individuellen Lebensweg zutun: Frau Silke Mustermann. Frau Mustermann kann eine typische Vertreterin des beobachteten Musters sein oder auch eben nicht:
Können wir wissen, ob auch die Eltern von Frau Mustermann sich so verhalten haben? Nein. Können wir wissen, ob Frau Mustermann den Erziehungsmethoden ihrer Eltern mit Konformität oder mit Rebellion begegnet ist? Nein. Können wir wissen, ob sie aktuell drunter leidet oder sie das Problem längst erkannt und therapeutisch behandelt hat? Nein.
Die meisten (alle?) physiologischen Unterschiede zwischen Mann und Frau sind letztlich Bandbreitenunterschiede. Das Wissenschaftly untersucht x-tausend Probanden auf XY und stellt dabei fest, dass die Bandbreite bei Frauen zwischen 10 – 17 liegt und bei Männern zwischen 13 – 20. Es kommt also zum Ergebnis, dass im Schnitt XY bei Männer 22 % stärker ausgeprägt ist als bei Frauen. Nun sitzen wir aber zwei Individuen, Frau Müller und Herr Meier, als Bewerbys gegenüber. Können wir wissen, ob der Wert XY bei Frau Müller 17 und bei Herrn Meier 13 beträgt? Nein.
Männer/Frauen, Chinesys, Asiatys, Südländys, jung/alt, (schwer-) behindert, hochbegabt, hochsensibel, …, so sinnvoll Verallgemeinerungen auch immer auf einer Metaebene sein mögen, um Phänomene zu beschreiben, …
… jedes auf ein Individuum aufgeklebte Etikett geht ein Stück weit mit einem Schubladendenken und einer (unterbewussten) Bewertung der Person einher und hält uns somit davon ab, fair und vorurteilsfrei wahrzunehmen, wie die Person tatsächlich tickt.
3. Welche Verallgemeinerung ist stattdessen praxisrelevant?
Das sind m. E. Verallgemeinerungen, die uns eine mögliche Erklärung für die Beweggründe und Bedürfnisse hinter der beobachtbaren Fassade des Individuums liefern. Auch diese Verallgemeinerungen haben selbstverständlich ihre obigen Grenzen. (Siehe auch den Beitrag: »Sind Persönlichkeitsmodelle für Mitarbeiterentwicklung geeignet?«.
Dies vorausgeschickt, es gibt einige brauchbare Erklärungsmodelle. Das nachfolgend skizzierte Modell betrachte ich persönlich als durchaus praxisrelevant.
Durch dieses Modell werden Sie auch das Thema Mann/Frau aus einer neuen Perspektive betrachten können.
Als Einstieg erkläre ich die Theorie in wenigen Worten:
- Zeitgleich haben wir es mit drei Realitäten oder Lebensbereichen zutun. Das können Sie sich vorstellen als ein Match, das gleichzeitig nach drei unterschiedlichen Spielregeln funktioniert.
- Jeder von uns ist den unterschiedlichen Anforderungen der drei Lebensbereiche zu jederzeit ausgesetzt.
- Jeder von uns hat tendenziell einen Lieblingsbereich und deswegen kommt tendenziell ein anderer Bereich zu kurz.
- Je entspannter wir sind, desto leichter können wir alle drei Spiele spielen.
- Je gestresster wir sind, desto eher greifen wir auf die Spielregeln unseres Lieblingsbereichs zurück.
Am Ende kommen wir nicht drum herum, alle drei Spiele so gut und routiniert zu beherrschen, so dass wir jederzeit die Spielregeln erkennen, die notwendig sind, um souverän weiterspielen zu können – sogar dann, wenn wir unter Stress stehen.
Das ist letztlich eine andere Umschreibung des Begriffs Persönlichkeitsentwicklung.
Die drei Lebensbereiche sind:
- Resultate erzielen: Welches Ergebnis will ich erzielen? Welche Ziele und Zwischenziele brauche ich dafür? Welchen konkreten ersten Schritt unternehme ich, um weiterzukommen?
- Beziehungen gestalten: Woran erkenne ich, ob mir selbst und anderen mein Handeln gut tut!? Wie gestalte ich eine gute Beziehung zu anderen – und zu mir selbst?
- Erkenntnisse gewinnen: Kenne und wahre ich meine Grenzen? Habe ich die richtigen Lehren aus meinen Erfahrungen gezogen? Habe ich genügend Wissen, um die anstehenden Fragen zu beantworten? Habe ich die Chancen und Risiken genügend berücksichtigt?
Bei Interesse verweise ich auf die Onlinekurse rechts.
Gesellschaftsspezifische Erwartungen an sich selbst & an andere
Aus der Metaperspektive können wir das Muster erkennen, dass z. B. das japanische Miteinander den Lebensbereich Resultate erzielen favorisiert: Das Ziel der Gemeinschaft hat Vorrang vor den Bedürfnissen des Einzelnen. Das orientalische Miteinander scheint hingegen ein Faible für den Lebensbereich Beziehungen gestalten zu haben. Die gesellschaftliche Ordnung in Deutschland hingegen ist auffällig ich-zentriert und favorisiert das Verkopfen von Themen (Erkenntnisse gewinnen) und das Kritisieren der Handlungen anderer.
Geschlechtsspezifische Erwartungen an sich selbst & an andere
Aus der Metaperspektive können wir – nahezu kulturunabhängig – das Muster erkennen, dass Männer automatisch dem Lebensbereich Resultate erzielen zugeordnet werden und die Qualität ihrer Handlungen nach dort gültigen Spielregeln beurteilt wird, während Frauen automatisch dem Lebensbereich Beziehungen gestalten zugeordnet und danach beurteilt werden.
Ein weiteres auffälliges Muster: Brauchbare Erkenntnisse, Wissen und Weisheit schreiben wir automatisch älteren Menschen zu.
Die Prägung des Individuums – Mann, Frau, Japanys, Deutschys,… – ist letztlich das (Großteils unbewusste) Endergebnis aus all den Erfahrungen aus den Interaktionen mit der Umwelt.
Dabei geht jeder Mensch anders mit den Erwartungen anderer um: Der eine versucht, den Erwartungen anderer zu genügen, während der andere sich dagegen auflehnt.
Was das Thema Geschlechtererwartungen angeht:
(Deutsche) Frauen haben dank der Emanzipationsbewegung bereits vor vielen Jahren damit begonnen, sich dagegen aufzulehnen…,
…während Männer wohl jetzt erst langsam damit anfangen.
Unser Umgang mit unserem dominanten Bereich und mit den Erwartungen anderer
Wenn wir uns unserem dominanten und dem schwach ausgeprägten Bereich nicht gewahr sind, dann wird unser Denken, Fühlen oder Handeln eher fremdbestimmt ausfallen: Ich kenne
- (auf Erkenntnisse gewinnen spezialisierte) Männer, die als Manager nach außen den Anschein erweckten, als ob sie im Lebensbereich Resultate erzielen zuhause wären und sich dort pudelwohl fühlten, obwohl sie es nicht waren.
- Sie haben sich im Laufe der Jahre ein Tschakka-Getue und eine tiefe Samurai-Stimme antrainiert. Sie konnten das so gut schauspielern, dass sie selbst eine Zeit lang daran glaubten. Bis die Sinnkrise über sie hereinbrach und sie sich eingestehen mussten, dass sie das Tschakka-Getue eigentlich zutiefst verabscheuen.
- (auf Erkenntnisse gewinnen spezialisierte) Männer, die äußerst gereizt und dünnhäutig reagieren, wenn ihr privates oder berufliches Umfeld von ihnen erwartet: »Komm endlich in die Puschen«.
- Sie machen daraufhin die Schotten dicht und nehmen lieber die Konsequenzen in Kauf: Job- bzw. Partnerwechsel.
- (auf Resultate erzielen spezialisierte) Frauen, die nach außen den Anschein erweckten, als ob sie im Lebensbereich Beziehungen gestalten zuhause wären und sich dort pudelwohl fühlten, obwohl sie es nicht waren.
- Sie erschienen nach außen als Bilderbuch-Ehefrauen und -mütter. »Ich habe einen wohlhabenden und fürsorglichen Ehemann, gesunde Kinder, wunderschönes Zuhause und meine Mädels ständig zu Besuch. Warum bin ich dann so unglücklich? Was stimmt mit mir nicht?«
- Bis eines Tages die Erkenntnis sie eiskalt erwischte: »Weil ich (bildhaft gesprochen) ein Ferrari bin, der beruflich auf der linken Spur der Autobahn gehört, aber ich stattdessen in der privaten 30er-Zone vor mich hin dümple.«
- (auf Resultate erzielen spezialisierte) Frauen, die als Managerin „ihren Mann stehen“ und äußerst gereizt und dünnhäutig reagieren, wenn ihr privates oder berufliches Umfeld von ihnen mehr Weiblichkeit erwartet.
- Sie machen daraufhin die Schotten dicht und nehmen lieber die Konsequenzen in Kauf: Job- bzw. Partnerwechsel.
Das sind nur einige wenige plakative Beispiele für Sie zur Verdeutlichung der Problematik.
Personalentwicklung im Rahmen des Personalmanagements
In all den Diskussionen über Mitarbeiterförderung, individuelle Stärken stärken o. Ä. geht manchmal diese banale Tatsache leicht unter:
Ein Unternehmen besteht aus Menschen, die sich zusammengefunden haben, um gemeinsam Resultate zu erzielen.
Damit ist zwangsläufig ein Schwerpunkt in diesem Lebensbereich gesetzt: Das Wir steht im Fokus und das Individuum ordnet (mehr oder weniger) freiwillig die eigenen Bedürfnisse ein Stück weit den Zielen der Gemeinschaft unter. Und apropos freiwillig, wenn das mir unzumutbar erscheint, ist es ein sicheres Zeichen, dass ich besser diese Gemeinschaft verlassen sollte. Zum eigenen Wohl und zum Wohl der Gemeinschaft.
Gleichzeitig ist es wahr, dass jede einzelne Person in der Gemeinschaft gut beraten ist, auf die individuellen Bedürfnisse der eigenen Schnittstellenpartnys – prozessual und hierarchisch – achtzugeben. Jeder ist gut beraten, mit dafür Sorge zu tragen, dass die Schnittstellenpartnys ihre Bedürfnisse erkennen und ausleben können. Jeder ist gut beraten, mit dafür Sorge zu tragen, dass die Schnittstellenpartnys ihren schwachen Bereich erkennen und künftig besser darauf achten. Warum? Weil deren Glück bzw. Unglück deren Leistungsgüte und -menge beeinflusst, die wiederum unsere eigene Leistungsgüte und -menge beeinflussen werden.
Gleichzeitig ist es wahr, dass jede einzelne Person in der Gemeinschaft gut beraten ist, auf sich selbst und auf die eigene Gesundheit achtzugeben, die eigenen Grenzen zu kennen, zu respektieren, zu kommunizieren und zu verteidigen. Wir gut beraten, sich nicht darauf zu verlassen, dass andere sich um einen kümmern werden.
Damit das Individuum entscheiden kann, ob es zu der Gemeinschaft dazugehören möchte und sich unterordnen will, braucht die Gemeinschaft eine klare und attraktive gemeinsame Mission, die allen bekannt sein muss. Damit stoßen wir auf ein systemimmanentes Problem: Viele Unternehmen haben keine einvernehmliche Mission oder haben es versäumt, sie adäquat zu kommunizieren bzw. durchzusetzen. In vielen Unternehmen verfolgen unterschiedliche Fraktionen unterschiedliche Missionen. Ein unproduktives und kostspieliges Gegeneinander ist dadurch vorprogrammiert.
Erst wenn die gemeinsame Mission bekannt und für alle klar erkennbar ist, können wir uns Gedanken um die Optimierung der Zusammensetzung der Mitglieder der Gemeinschaft machen: Worauf sollten wir bei der künftigen Rekrutierung von Fach- und Führungskräftys – Mann oder Frau – achten?
Die Antwort hängt u. a. davon ab, welcher Lebensbereich zu dominant vertreten ist! Denn auch bei Unternehmen geht es letztlich um eine ausgewogene Balance zwischen den drei Lebensbereichen:
- Resultate erzielen: z. B. Erträge erwirtschaften und wachsen
- Beziehungen gestalten: z. B. Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit
- Erkenntnisse gewinnen: z. B. Risikomanagement, Controlling, also Fragen wie: „kann und sollte ich mir dieses Kundy, dieses Angebot oder Wachstum leisten?”
Wie Sie sehen, wir haben es hier mit einem komplexen System aus vielen Variablen zutun. Der für Ihr Unternehmen richtige Weg berücksichtigt alle Variable, die (nur) für Ihr Unternehmen gültig sind. Wie findet das Unternehmen seine Lösung?
Auch wenn die Ausgangsposition komplex ist, braucht die Lösungsfindung – gewusst wie – nicht kompliziert zu sein:
Erlauben Sie mir, mit Ihren Top-Entscheideys, Schlüsselpersonen u/o Multiplikatorys einen zweitägigen Workshop außerhalb des beruflichen Alltags abzuhalten, und Sie haben Ihre Antwort.
Ich habe den Beitrag mit Bezug auf Frauen begonnen und letztlich dargelegt, warum das eigentliche Thema kein „Frauen“ bzw. kein geschlechtsspezifisches Thema ist. Den Beitrag schließe ich damit, indem ich Ihnen dringend ans Herz lege, beim Rekrutierungsprozess deutlich mehr Fokus auf Frauen zu legen! Wie passt das zusammen?
Das ist keine geschlechtsspezifische Empfehlung, sondern eine Empfehlung aufgrund statistischer Gegebenheiten! Rein statistisch betrachtet, ist es eher die Frau, die ihre Karriere unterbricht, um sich um den Nachwuchs zu kümmern. Rein statistisch gesehen, ist es die Frau, die im Scheidungsfall zu der Gruppe der Alleinerziehendys gehören wird.
Was hat das mit dem Unternehmen zutun und spricht das alles nicht eher gegen Frauen?
Im Business-Jargon ausgedrückt, beschreibe ich oben nichts anderes als Menschen (Mann oder Frau), die gravierenden Change-Prozessen ausgesetzt sind und deswegen ihr Leben komplett umkrempeln müssen. Statistisch betrachtet *) ist es aber eher die Frau, die diese Lehrjahre absolvieren wird und daraus mit zwei gestärkten Eigenschaften hervorgeht, die für jedes Unternehmen von besonderer Relevanz sind: Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz.
*) Im Jahr 2014 befanden sich 28,9 % aller Mütter mit dem jüngsten Kind unter 3 Jahren in Elternzeit. Nur 2,0 % der Väter nehmen die unbezahlte Freistellung von der Arbeit nach der Geburt des Kindes wahr. Im Vergleich zu 2008 sind allerdings deutlich mehr Väter in Elternzeit.
Quelle: Statistisches Bundesamt www.destatis.de
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Interview-Video mit mir zum Thema „Frauen in leitenden Positionen“
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12 Kommentare zu „Personalentwicklung: Karriere von Frauen“
Hallo Kourosh, in diesem Artikel liest es sich so, als ob nur auf Resultate spezialisierte Frauen beruflich ein Ferrari sein können. Das wäre m.E. eine traurige selbsterfüllende Prophezeihung oder ein nicht so ganz zielführender Glaubenssatz.
Hallo Valentina! Gut, dass Du die Frage stellst und mir die Möglichkeit gibst, zu spezifizieren/klarzustellen:
Wenn man dafür brennt, Resultate zu erzielen, aber sich fortlaufend daran gehindert fühlt, dann versuche ich mit dem Gleichnis “Ferrari in 30er Zone” zu beschreiben, wie die Person sich fühlen könnte. Typ- & gender-unabhängig. Dabei gilt jedoch: Frauen sind eher betroffen als Männer. Resultate-orientierte Typen sind am wahrscheinlichsten betroffen, erkenntnis-orientierten am unwahrscheinlichsten. Und beziehungs-orientierte Typen tendieren dazu, Resultate nicht der Resultate Willen erzielen zu wollen, sondern um aus Sicht vom “Du” gut dazustehen. Werden sie am Handeln gehindert, kommen aber trotzdem zu ihrem eigentlichen Ziel, dann leiden sie nicht allzu sehr darunter, am Handeln gehindert worden zu sein.
Anders formuliert: Beziehungs-orientierte Typen sind womöglich am schnellsten auf der linken Seite der Autobahn mit ihren Ferraris unterwegs. Denen geht es aber tendenziell nicht darum, so schnell wie möglich am Ziel anzukommen, um z. B. vor Ort mehr Zeit zu haben, sondern ggf. darum, schneller zu sein als die anderen auf der Autobahn.
Ich hoffe die Erklärung hilft ein wenig.
“…wenn man ein Beispiel bringt, was andere positiv bewirkt haben, die typische reflexartige erste Reaktion darauf ist, erklärt zu bekommen,…”
Der entscheidende Unterschied zwischen unseren Meinungen ist, dass Sie dieses Beispiel KKR als positiv und ich als negativ ansehe.
Auf einer Dienstreise möchte ich weder Frau, Kinder, Nanny, Hund oder Katze:) dabei haben um mich nur auf das Thema konzentrieren zu können, für das ich diese Reise unternahm, ganz gleich wer welchen Anteil der Kosten für die Mitreisende trägt.
Ich persönlich sehe es genauso wie Sie. Da gibt es keinen Meinungsunterschied. Ich bin aber auch nicht die Zielgruppe! Und Sie vermutlich auch nicht.
Bei Entscheidungen zu Mitarbeiterthemen in einem Unternehmen geht es ja nicht um die persönliche Sichtweise des Entscheiders der Maßnahme! Die Lösung muss weder dem Entscheider persönlich gefallen, noch ist notwendig, dass er/sie persönlich einen solchen Bedarf hat. Es geht ausschließlich um die Sichtweise der potenziellen Nutznießer der Entscheidung, die man damit erreichen möchte. Wenn man deren Bedarf trifft, dann freuen sie sich und werden das Angebot gerne annehmen. Und wenn nicht, dann eben nicht. Manch Alleinerziehende oder Doppelverdiener, die ich kenne, würden sich sehr darüber freuen, wenn ihnen situativ diese Lösung zur Verfügung stünde.
Stellen Sie sich vor ein deutsches Unternehmen würde das Beispiel der KKR aus USA folgen indem es Kosten für das Mitreisen von Kindern und Nannys bei Geschäftsreisen übernimmt.
Was sich zunächst gut anhört, entpuppt sich spätestens bei der nächsten Steuerprüfung des Finanzamtes zum reinsten Disatser für das Unternehmen und für die Mitarbeiter. Danach folgen auch noch die Sozialversicherer und die Berufsgenossenschaft die ihren Anteil an dem bis dato nicht versteuerten Einnahmen oder der geldwerter Vorteil der Mitarbeiter fordern. Was vielleicht gut gemeint war und noch als innovativ gefeiert wird kann zu einem finanziellen Albtraum für alle Beteiligte werden.
Abgesehen davon, scheinen manche Führungskräfte eher durch firmenfinanzierte Besuche und Feiern in einschlägigen Etablissements zu motivieren oder zu halten sein, wenn man die Skandale der letzten Jahre Revue passieren läßt?
Sicherlich müssen Unternehmen etwas machen um die Zeiten des Fachkräftemangels in einigen Branchen zu überstehen, aber das Lösen der gesellschaftlichen Probleme ist nicht ihre Sache.
Ich hatte in meinem Beitrag geschrieben, dass man aus der Metaperspektive Muster erkennen kann, wie das gesellschaftliche Miteinander organisiert ist und dass man z. B. in Deutschland auffällig ich-zentriert ist und das Kritisieren der Handlungen anderer favorisiert.
Manche Muster sind uns so in Fleisch und Blut übergegangen, dass wir es meistens nicht mal mehr merken. Glücklicherweise haben wir ja unsere Ehepartner, die uns daran erinnern. :) Meiner Erfahrung nach ist es in der Tat erschreckend häufig so, dass wenn man ein Beispiel bringt, was andere positiv bewirkt haben, die typische reflexartige erste Reaktion darauf ist, erklärt zu bekommen, warum das Beispiel nicht übertragbar ist. Anstatt sich einen positiven Impuls aus dem Beispiel zu holen und es selbst übertragbar zu machen.
Und apropos „ich-zentriert“, jeder – Privatperson und juristische Person – ist doch Teil dieser Gesellschaft. Daher ist jeder verantwortlich für die gesellschaftlichen Themen. Die Stärkeren mehr als die Schwächeren. Aber auch hier ist das Muster erkennbar: »Andere sollen sich drum kümmern, die dafür zuständig sind, denn ich bin es garantiert nicht«. Und das könnte man auch durchaus so organisieren, wenn es da nicht den nicht ausgesprochenen Nebensatz gäbe, der lautet: »… und Hauptsache ich bin persönlich nicht von den Maßnahmen betroffen«. Sprich: Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass. Und das ist vermutlich das eigentliche Thema hinter der aktuellen Quoten-Diskussion.
Eine Quote ist ein Eingriff des Staates in die Freiheit eines Unternehmers, seine Firma von den Menschen führen zu lassen, die er am kompetentesten und am vertrauensvollsten hält. Sein Eigentumsrecht wird durch eine Frauenquote beschnitten.
Hinzu kommt noch, dass laut Eliteforscher wie Herr Michael Hartmann sind weder das Geschlecht noch die Eliteschulen, Frühförderung, Knigge-Kurse etc. für den Aufstieg an die Spitze maßgeblich entscheidend, sondern in erster Linie die soziale Herkunft, in der die Person geboren wurde.
Ich bin zwar kein Befürworter dieser Selektion aber wie bereits erwähnt ist diese Entscheidung dem Unternehmer zu überlassen.
Ich verfolge die Debatte sehr interessiert, habe aber selbst keine feste Meinung dazu. Ich kann die Argumente für und wider Quote nachvollziehen. Stand heute stellt sich die Sache für mich wie folgt dar:
In der idealen Welt – da haben Sie recht – kümmern sich die Unternehmen selbst um solche Angelegenheiten. Die amerikanische Private-equity Firma „KKR“ macht derzeit von sich reden, weil Neu-Eltern die Reisekosten erstattet bekommen, um die Kinder und die Kindermädchen auf ihre Geschäftsreisen mitzunehmen. Die Manager, die das entschieden haben, machen das höchst wahrscheinlich nicht aus Herzensgüte, sondern weil sie keine andere Wahl sahen, um gut-qualifizierte Menschen zu behalten/bekommen.
Aber solche innovativen Lösungen sind bekanntlich nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Das reale Bild entnehmen Sie u. a. der Statistik am Ende meines Beitrages. Mütter, die zurück zum Job wollen, haben es verdammt schwer. Auf Alleinerziehende reagieren Arbeitgeber so wie Superman auf Kryptonit. Und wenn sie Jobs bekommen, dann i. d. R. keine topbezahlten. Und Karriereambitionen können sie sich ebenfalls abschminken. Die neuen Unterhaltsregeln im Falle einer Scheidung trugen ihr Übriges dazu bei. Die Hochrechnungen, was das Thema Altersarmut der Frauen betrifft, sind wahrlich nicht lustig.
In diesem Ausmaß ist es kein unternehmerisches Problem mehr, sondern ein gesellschaftliches Problem, wofür m. E. die Politik sehr wohl verantwortlich ist.
Die Frage ist: Wo setzt man an? Steigert man das Angebot an qualifizierten Frauen, indem man z. B. durch neue Kitas die Kinderbetreuung erleichtert? Oder …
Oder steigert man die Nachfrage, indem man z. B. die Arbeitgeber dazu zwingt, mehr Frauen einzustellen? Oder …
Das ist eine klassische Entscheidung unter Unsicherheit mit vielen Variablen. Jede Lösung wird Vorteile haben und Nachteile. Bei jeder Lösung gilt: Ausgang ungewiss.
Mich persönlich nervt daher das dogmatische Getue von „Experten“. Wenn sie so tun, als ob sie die Lösung hätten: »Meine Lösung hat nur Vorteile, Ihre Lösung nur Nachteile.« Es fehlt nur noch das Argument: »Lernen Sie endlich aus der Vergangenheit: Als die Dinosaurier Ihre Lösung eingeführt haben, da wurden sie ausgerottet. Wollen wir das?« :)
Ich hätte das so gehandhabt wie jede andere Entscheidung unter Unsicherheit. Man legt sich nach bestem Wissen und Gewissen b. a. w. fest, probiert die Lösung eine angemessene Zeit lang aus, beobachtet, ob das rauskommt, was man sich erhofft hatte und wenn nicht, versucht man was anderes.
Wenn man von dem Kandidaten eines internationalen Marathonlaufes eine Medallie erwartet, würde man weder mit der drahtigen Frau noch mit dem übergewichtigen Mann dieses Ziel erreichen können.
Eine Frauenquote würde auch die Kandidatin kaum zur einer Medallie verhelfen.
Den Hinweis “international” habe ich leider nicht verstanden! Wie dem auch sei, in meinem Beispiel gab es nur die Wahl zwischen diesen beiden! Es ist irrelevant was man stattdessen lieber gehabt hätte, denn Personalthemen in Unternehmen sind keine Wünsch-dir-was-Konzerte! Man kann nur auf die (Qualität der) Mitarbeiter zurückgreifen, die man hat. Man kann nur auf die (Qualität der) Bewerber zurückgreifen, die sich bewerben. Wenn man um einen Auftrag kämpft und der Wettbewerber hat den besseren Produktentwickler, Kundenbetreuer,… , dann gewinnt man halt diese “Medaille” nicht. So ist das Leben.
Von Frauenquote war bislang nirgends die Rede. Das ist ein spannendes Thema für sich. Wie stehen Sie dazu? Eine Begründung dabei wäre klasse.
Abgrenzungen zwischen Mann und Frau machen in vielen Bereichen wie z.B. im Sport einen Sinn.
Ihr Beispiel “Sport” übertragen auf meinen Punkt, auf den ich in diesem Beitrag hinweisen möchte:
Wenn Sie einen Kandidaten für einen Marathonlauf stellen wollen, und Sie haben die Wahl zwischen einer drahtig-sportlichen Frau und einem übergewichtigen Mann, entscheiden Sie sich aus grundsätzlichen Erwägungen für das “starke Geschlecht”, oder fällt Ihre Entscheidung fallweise und individuell aus?