Was sind die Vor- und Nachteile von Persönlichkeitsmodelle und ist es ratsam, solche Tests als Ausgangsposition für Potenzialentwicklung in der Mitarbeiterentwicklung zu nutzen?
In den vielen Jahren in Großkonzernen habe ich die unterschiedlichsten Persönlichkeitstests und die damit einhergehenden Persönlichkeitsmodelle über mich ergehen lassen. Wie funktionieren solche Tests?
Man beantwortet zig Fragen, wird anhand der Antworten kategorisiert und die ermittelten Merkmale der Persönlichkeit und die daraus abzuleitenden vermeintlichen Stärken und Schwächen werden beschrieben und in Farben oder Skalen visualisiert.
Die Nachteile der Persönlichkeitsmodelle
Zugegeben, ich hatte schon immer meine Probleme mit den gängigen Modellen. Denn sie beschreiben meist nur das beobachtbare Verhalten:
- „Er hat viel Handlungsenergie, sucht die soziale Interaktion, …“
Super! Und nun?
Ich finde Persönlichkeitsmodelle brauchbarer, die das „Warum“ beantworten wollen: Die Handlungsenergie kommt daher, weil er/sie
- immer als Sieger aus einem Kampf hervorgehen möchte, weil …
- Themen mit Perfektion beenden möchte, weil …
- andere von den eigenen Visionen überzeugen möchte, weil …
Wie sie sehen, erscheinen diese drei Typen nach außen in diesem Punkt gleich, haben aber ganz unterschiedliche Beweggründe. Ich finde, dass die Motive und Bedürfnisse eine weitaus bessere Orientierung für den optimalen Einsatz des Mitarbeiters liefern, als sein beobachtbares Verhalten.
Das andere Problem ist, dass man als Mitarbeiter bei der Beantwortung der Fragen gerne schummelt. Man hat eine Vorstellung davon, welches Ergebnis als positiv gesehen werden wird und man beantwortet die Fragen entsprechend. Geht es z. B. um einen Führungsnachwuchs, werden womöglich von ihm alle Fragen, die nach Macher-Typ riechen, entsprechend hoch beantwortet.
Die Vorteile von Persönlichkeitsmodelle
Wenn ich mit Teams und Gruppen arbeite, verwende ich sogar sehr gerne Persönlichkeitsmodelle, die das Warum beschreiben. Beispielsweise, um über Persönlichkeits- oder Organisationstypen zu sprechen.
Denn Modelle fassen ähnliche beobachtbare Muster zusammen und bringen die Kernspezifika perfekt auf den Punkt.
So hat man eine gemeinsame Sprache und kann wesentlich leichter über komplexe Situationen reden.
Ich denke beispielhaft an ein bereichsübergreifendes Gruppen-Coaching. Am Ende haben sich die Teilnehmer hierauf verständigen können:
»Ja, wir sind nach der Modell-Definition eine „emotion-lastige“ Organisation mit vielen der beschriebenen beobachtbaren Symptomen. Die „ratio-lastigen“ Themen - wie beispielsweise Controlling und Risikomanagement - kommen zu kurz, was wiederum erklärt, warum wir heute in einer finanziell angespannten Situation sind«.
Auch ohne psychologische Kenntnisse werden Sie leicht erkennen können, dass diese gemeinsame bereichsübergreifende Erkenntnis es für das Management leichter machen wird, entsprechende Restrukturierungsmaßnahmen erfolgreich umzusetzen.
Persönlichkeitsmodelle und -tests als Ausgangsposition für eine Mitarbeiterpotenzialentwicklung
Sind vom Arbeitgeber veranlasste Persönlichkeitstests dafür zu gebrauchen? Meine Antwort lautet eindeutig: nein!
Es sei denn, der Mitarbeiter hat sich aus eigenem Antrieb, ohne Druck und ohne erkennbarem Ziel (!) auf den Test eingelassen. Und das kommt extrem selten vor.
Nehmen wir aber sogar an, dass das Testergebnis eine fundierte und gute Annäherung an die Ist-Situation des Mitarbeiters darstellt. Die spannende Frage lautet nun: Was machen der Mitarbeiter selbst und sein Arbeitgeber mit diesen Informationen?
Stärken, Schwächen, Potenziale, … , sind die üblichen Stichworte, um die es sich anschließend handelt. Was sie aussagen, ist jedoch Ansichtssache!
Sind Stärken auch wirklich „Stärken“?
Ich werde Sie im zweiten Teil ein wenig für die eigentliche Problematik in diesem Zusammenhang sensibilisieren.