Die Rolle Führungskraft gehört zu den beiden Rollen eines leitenden Angestellten. Wo lernt man das Handwerkszeug und den Umgang mit schwierigen Menschen?
Die Rolle Führungskraft gehört zu den beiden Rollen eines leitenden Angestellten. Wo lernt man das Handwerkszeug und den Umgang mit schwierigen Menschen?

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Was macht eine Führungskraft den ganzen Tag?

5 Min.

Die Rolle Führungskraft gehört zu den typischen Rollen eines leitenden Angestellten. Wo und wie aber lernt man eigentlich das Handwerkszeug und den Umgang mit schwierigen Menschen?

Im letzten Blogbeitrag “Was macht ein ‚Manager’ den ganzen Tag?” habe ich zwei von drei Rollen beleuchtet, die ein leitender Angestellter mindestens innehat. Die dritte Rolle ist die der “Führungskraft

Die “Führungskraft”

Diesen Platzhalterbegriff verwende ich hier zur Beschreibung der Rolle, »die sich mit dem “Faktor Mensch” befasst, den Mitarbeitern als Vorbild dient und dafür sorgt, dass die Mitarbeiter motiviert und gerne arbeiten«.

Offensichtlich scheint die Rolle Führungskraft in den meisten Unternehmen so gut wie nie belegt zu sein. All das, was die Psychologie und die Gehirnforschung in den letzten Jahrzehnten über Mitarbeiterführung und -motivation herausgefunden haben, und den praktischen Konsequenzen für die Profitabilität des Unternehmens, ist meiner Beobachtung nach selten bekannt.

Was das Können hinsichtlich Mitarbeiterführung und Motivation betrifft, sollte man sich auch hier vor Augen führen, dass das Thema “Faktor Mensch” im weiteren Sinne so groß und komplex ist, dass viele unterschiedliche Disziplinen sich auf einen bestimmten Blickwinkel spezialisiert haben:

Philosophen, Psychologen, Soziologen, Gehirnforscher, Therapeuten, Coachs, Trainer, usw.

Wo lernt eine Führungskraft den Umgang mit schwierigen Menschen?

Auch für Menschen, die gerne mit anderen Menschen interagieren, gilt: Anders als im Fall Managementfähigkeiten sind unsere Erfahrungen im Privatleben in dieser Frage nicht wirklich hilfreich. Denn im Privatleben meiden wir Menschen, die wir nicht mögen, bzw. vermeiden eine Interaktion mit ihnen.

Im Berufsleben steht uns dieser Luxus nicht zu. Die Ablauforganisation des Betriebes diktiert die Begegnungen und Interaktionen mit anderen, und sie fragt selten danach, ob die Person uns genehm ist oder nicht. Wir müssen daher lernen, mit Menschen zurechtzukommen – und sogar produktiv und zielorientiert zusammenzuarbeiten – um die wir im Privaten einen weiten Bogen gemacht hätten.

Man sollte also meinen, eine Weiterbildung auf diesem Gebiet hätte die höchste Priorität. Ganz im Gegenteil:

Man trifft z. B. einen Produktionsleiter, gelernter Maschinenbau-Ingenieur, der einem mit leuchtenden Augen berichtet, dass er sich in Eigenmotivation quasi zu einem semiprofessionellen Chemiker weitergebildet hat, um einen besseren Schmier- oder Klebstoff zu (er)finden. Oder dass er eine neue Anwendungssoftware für seine Maschinen mit entworfen hat.

Denn er fühlt sich für alles verantwortlich, was die Optimierung der Leistung seines Verantwortungsbereichs beeinflusst. Und eine Weiterbildung zum Thema weiche Faktoren? »Dafür habe ich leider keine Zeit«.

Noch faszinierender finde ich es im Vertrieb. Nicht selten sind Verkäufer sehr gut geschult, um Kundenbedürfnisse zu erkennen.

  • Sie können empathisch mit Kunden kommunizieren und sie für sich gewinnen.
  • Auch bei unangenehmen Kunden bleiben sie ruhig und gelassen.
  • Sie lernen, welche positive Auswirkung eine angenehme Atmosphäre auf die Handlung anderer hat.
  • Sie wissen aus unzähligen eigenen Erfahrungen: Es ist gut für mich, wenn ich dafür Sorge trage, dass der andere sich durch mein Handeln wohlfühlt.

Betrifft das auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten? Nein, da nicht unbedingt, denn die Gesetze der Schwerkraft gelten immer nur außerhalb der eigenen Firma.

Nach der Fortsetzung der ernüchternden Beobachtung kommen wir zurück zu der Frage:

Was ist die Alternative zu klassischen Hierarchien?

Wenn ich mit Einzelpersonen/Abteilungen/Einheiten/Firmen zusammenarbeite, erscheint es situativ angebracht, eine derartige nüchterne Bestandsaufnahme zu machen. Manchmal fällt sie gnädiger aus, als in diesen beiden Blog-Beiträgen beschrieben, manchmal aber auch viel härter.

Je besser es mir gelingt, die nachfolgenden Erkenntnisprozesse bei den Betroffenen in Gang zu setzen, desto wahrscheinlicher wird es, dass sie künftig ziel- und lösungsorientiert zusammenarbeiten können:

Man kann den ganzen Tag über die Ungerechtigkeit der Welt und die Unfähigkeit anderer sinnieren, laufend “Menno!” rufen und Frust schieben: Man verliert dabei lediglich die eigene Souveränität, aber die Wirklichkeit bleibt dennoch weiterhin hartnäckig so, wie sie ist.

Wenn man sich also verärgert, wütend oder frustriert einen besseren Chef wünscht, der so und so ist, bessere Mitarbeiter wünscht, die das und jenes machen und bessere Kollegen, die dies und das künftig sein lassen sollen, dann begibt man sich gedanklich in eine Phantasie-Wirklichkeit, die just nun mal nicht existiert, vermutlich nie existiert hat und möglicherweise nie existieren wird.

Die Wirklichkeit so, wie sie ist, annehmen!

Stattdessen kann man die Wirklichkeit so annehmen, wie sie ist (das bedeutet nicht, dass man sie gutheißen muss!), um anschließend die eigene Aufmerksamkeit auf das zu lenken, was man selbst beeinflussen kann.

Von aktiver Klärung von Rollenkonflikten über einen besseren Umgang mit Stress und äußerem Druck, bis hin zum Ausbau der eigenen Kommunikationsfähigkeiten: Menschen sind angenehm überrascht, welche Fülle an Möglichkeiten sie selbst zur Verfügung haben, um die eigene Situation und das eigene Befinden zu verbessern.

Diese Fülle steht einem jedoch so lange nicht zur Verfügung, solange man gedanklich damit beschäftigt ist, darüber zu sinnieren, was andere tun und lassen sollten.

Sind wir gemeinsam so weit gekommen, dann folgen die nächsten Schritte:

  • Ich kann den Betroffenen helfen, ihre Prozesse gemeinsam mit dem Manager erfolgreich zu managen, anstatt sich zu ärgern, zu warten und zu hoffen, dass der Manager sie managt.
  • Anstatt sich zu ärgern, dass eine Führungskraft einen nicht motiviert oder sogar demotiviert, helfe ich den Betroffenen, sich die Fertigkeiten anzueignen, damit jeder Einzelne von ihnen in der Lage ist, einerseits die Bedürfnisse anderer (egal ob Chef, Mitarbeiter oder Kollege) und die eigenen wahrzunehmen, und andererseits die eigenen und fremden Grenzen zu erkennen und zu respektieren!
  • Die Betroffenen können lernen, ihre Rollenerwartungen an sich selbst und an andere realistischer zu formulieren. Ich helfe ihnen Rollenkonflikte zu erkennen und konstruktiv zu beheben
  • Ich helfe ihnen, einen empfundenen Missstand in einer konstruktiven Art und Weise zu kommunizieren.
  • Ich helfe jüngeren und älteren Mitarbeitern zu erkennen, wo die jeweiligen Stärken liegen und wodurch man sich ergänzt, anstatt die Zeit damit zu verschwenden, sich darüber zu ärgern, was der andere nicht kann. U. v. a. m.

Wer weiß, vielleicht sorgt das eigene Handeln mit dafür, dass man eines Tages die Wirklichkeit vorfindet, die man sich schon immer gewünscht hatte.


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Kommentare

2 Kommentare zu „Was macht eine Führungskraft den ganzen Tag?“

  1. Silke Jaques

    Führt man denn nur schwierige Menschen? Was sind schwierige Menschen? Menschen, mit denen eine Führungskraft nicht umgehen kann, weil die Führungskraft schwierig ist? Was sind nicht schwierige Menschen? Was tun die? Muss man da keine Fähigkeiten haben, um die zu führen, weil sie nicht schwierig sind? Führt man denn erwachsene Menschen wirklich? Was soll das bedeuten? Größeren Quatsch als zu diesem Thema kann man gar nicht finden. Was für ein Unfug.

    1. Guten Tag Frau Jaques und danke, dass Sie sich die Zeit genommen und den Beitrag kommentiert haben.
      Das sind gute und berechtigte Fragen, die Sie stellen. Diese gehören gar nicht so selten zu den Fragen, die sich ergeben, wenn wir gemeinsam in Teams/Einheiten über die hierarchischen Rollen sprechen. Die möglichen Antworten, die dazu von mir eingebracht werden, die Diskussionen, die sich daraus in der Gemeinschaft ergeben und die Antworten, auf die sich die Beteiligten anschließend verständigen, sind immer wieder spannend zu beobachten.
      Ihre Conclusio jedoch zeigt mir, dass Sie die Fragen rein rhetorisch meinen, Ihre Antworten bereits kennen, keine Antwort/Sichtweise von mir erwarten, die Sie als bereichernd wahrnehmen könnten und die Ihre empfundene Diskrepanz positiv auflösen könnte.
      MfG

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