Beim Einstellungsgespräch ist man besser beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten des Bewerbers vom eigentlichen Thema abgelenkt wird!
Beim Einstellungsgespräch ist man besser beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten des Bewerbers vom eigentlichen Thema abgelenkt wird!

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Einstellungsgespräch: Wollen Personalentscheider manipuliert werden?

3 Min.

Als Personalentscheider ist man beim Einstellungsgespräch gut beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten vom eigentlichen Thema abgelenkt wird! Die Realität ist aber eine andere.

Man gewinnt mitunter den Eindruck, dass Personalentscheider manipuliert werden wollen. Und sie fördern es sogar regelrecht, könnte man manchmal meinen.

Unsinn? Lassen Sie es mich erklären:

In unzähligen Fachbüchern bekommen Bewerber Tipps und Empfehlungen, wie deren Lebenslauf aussehen sollte, um ein Interview zu bekommen, wie sie sich für ein Einstellungsgespräch kleiden sollten, was sie sagen sollten, wie sie sich verhalten sollten, usw. 

All das, damit sie ihr Gegenüber beim Einstellungsgespräch beeindrucken und die Entscheidung positiv beeinflussen können.

Das Faszinierende ist jedoch, dass sehr viele Personalentscheider selbst die Einhaltung dieser Spielregeln tatsächlich fordern und sogar als zwingend voraussetzen! 

  • Erfüllt eine Bewerbung gewisse Formkriterien nicht, wird der Bewerber häufig gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen,
  • kann er sich im ersten Interview nicht gut verkaufen, kommt er nicht in die nächste Runde. 

Erkennen Sie die Gefahr dabei? Ich nehme ein plakatives Beispiel, um den Punkt zu verdeutlichen:

Ein Bewerber verfasst seinen Lebenslauf in Romanform, kann seine Kernkompetenzen nicht auf den Punkt bringen und macht Schreibfehler. Aus Versehen wird er dennoch zum Einstellungsgespräch eingeladen und beim Interview setzt er noch eins darauf: Er wirkt sehr unsicher, sein Anzug ist schmuddelig und sein Kragen schmutzig. 

Soweit so schlecht.

Nehmen wir aber an, gesucht wird in diesem Fall ein Experte in Transfer Pricing mit langjähriger Berufserfahrung, der darüber hinaus sich bestens in US-GAAP und IFRS auskennt und sogar aus eigener Erfahrung weiß, was bei der anstehenden kompletten Systemumstellung schieflaufen könnte. Was das alles betrifft, Sie haben einen Traumkandidaten bezüglich dieser Sachkriterien vor sich sitzen.

Die Frage ist: Inwieweit sind die erstgenannten Schwachstellen wirklich von Relevanz für diese Position? Anders gefragt:

Welches Problem ist leichter zu beheben: schmutziger Kragen oder fehlende Expertenkenntnisse?

Sicher, wenn wir die Wahl haben, sind wir am liebsten reich und gesund anstatt arm und krank. Aber was ist, wenn wir Prioritäten setzen müssen? Ist man als Personalentscheider nicht besser beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten vom eigentlichen Thema abgelenkt wird?

Meine Empfehlungen für Personalentscheider:

  1. Sofern Sie es organisieren können, lassen Sie sich nach Möglichkeit intern die Lebensläufe als reinen Text und ohne Formatierung, ohne Bild, ohne Geschlechtsangabe, ohne Altersangabe und sogar ohne Namen vorlegen.
  2. Machen Sie sich vorher bewusst, welche Kriterien wirklich wichtig sind für diese Position und woran sie diese im beruflichen Werdegang des Bewerbers erkennen und messen können.
  3. Machen Sie sich bewusst, welche Schwächen des idealen Kandidaten typischerweise zu erwarten sind. Dass beispielsweise ein Vollblut-Kundenbetreuer-Typ auch ein Excel-Datenbanken- und Kalkulationsprofi sein soll (weil er sich nebenbei auch mit Kundenkalkulationen und –datenbanken befassen soll), ist zwar möglich aber eben nicht sehr wahrscheinlich.
  4. Kennen und berücksichtigen Sie Ihre eigenen “Knöpfe”, die voraussichtlich beim Interviewprozess gedrückt werden!

    Wenn Sie beispielsweise zu ausgeprägter Perfektionismus neigen, dann wäre ein Bewerber, der das Paretoprinzip beherzigt, vermutlich eine bessere Ergänzung zu Ihrem Team (auch wenn Sie sich genau an eben diese Haltung stören werden), als jemand der genauso “tickt” wie Sie (und mit dem Sie vermutlich sehr schnell warm werden).


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Kommentare

3 Kommentare zu „Einstellungsgespräch: Wollen Personalentscheider manipuliert werden?“

  1. Ich halte von den unzähligen Fachbüchern in dem die Bewerber “geschult” werden wenig.
    Abgehen von Selbstverständlichkeiten wie Pünktlichkeit, Sauberkeit, Vorbereitung auf das Gespräch oder Interesse für den Job, könnten viele Tips genau das Gegenteil bewirken, von dem der Bewerber sich erhofft.

    Der Personalentscheider ist keine Maschine mit einprogramierter Algorithmus, auch er/sie entscheidet -wenn auch nicht zugegeben wird- zu einem Teil aus dem Bauch.

    Der beste Bewerber mit den besten Zeugnissen und gut verlaufendes Interview würde den Job nie bekommen, wenn er den Entscheider allein optisch oder von der Wortwahl her an seinem bösen Nachbarn erinnert.

    Daran ändert auch die 1. Empfehlung an dem Entscheider nicht, denn spätestens bei dem Gespräch sitzt der böse Nachbar vor ihm.

    Die 2. Empfehlung kann ich nur zustimmen.

    Die 3. Empfehlung setzt voraus, dass der Entscheider innerhalb der kurzen Zeit die Schwächen des Bewerbers herausfindet. Lächerlich finde ich mittlerweile die abgedroschene Frage an dem Bewerber nach seinen Schwächen und Stärken.

    Die 4. Empfehlung setzt eine starke Persönlichkeit des Entscheiders voraus.
    (Jemandem zu nehmen der anders tickt als er) aber der Rat des Autors ist absolut richtig. Die Durchmischung in einem Team hat auch viele Vortile, genauso wie eine Fußballmannschaft die nicht nur aus Stürmrn bestehen soll.

    1. Kourosh Ghaffari

      zu 1: “[…]wenn er den Entscheider allein optisch oder von der Wortwahl her an seinem bösen Nachbarn erinnert”

      Mein Reden! Wir sprechen hier ja nicht davon, den künftigen Lebenspartner zu daten oder einen Kumpel zu finden, sondern von der Besetzung einer *Rolle*, die für *die Firma* am besten geeignet ist. Gerade weil der Mensch nun einmal Mensch bleibt, und leicht in die von Ihnen beschriebene “Falle” geraten kann, empfehle ich sicherzustellen, dass man *vorher* bereits eine zusätzliche Instanz zu Rate gezogen hat, die nun dagegen halten kann: die Ratio!

      zu 3: Abgesehen davon, dass Entscheider sich in Fragen der angewandten Menschenkenntnis bei Bedarf schulen lassen können, geht es hier gar nicht mal so sehr darum. Es reicht häufig, sich die Zeit zu nehmen und auf die eigene Berufserfahrung und auf den gesunden Menschenverstand zurück zu greifen. Das allein genügt meist zu erkennen, dass man gerade die Position der eierlegenden Wollmilchsau ausgeschrieben hat.

  2. “…wie sie sich für ein Interview kleiden sollten, was sie sagen sollten, wie sie sich verhalten sollten, usw.”

    Als GF habe ich stets von einem Kandidaten Abstand genommen, wenn ich der Meinung war, dass die Verhaltensweis einstudiert sein könnte.
    Somit ist der Rat des Autors richtig.

    D.

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