Als Personalentscheider ist man gut beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten vom eigentlichen Thema abgelenkt wird! Die Realität ist aber eine andere.
… und sie fördern es sogar regelrecht, könnte man manchmal meinen.
Unsinn? Lassen Sie es mich erklären:
In unzähligen Fachbüchern bekommen Bewerber Tipps und Empfehlungen, wie deren Lebenslauf aussehen sollte, um ein Interview zu bekommen, wie sie sich für ein Interview kleiden sollten, was sie sagen sollten, wie sie sich verhalten sollten, usw. All das, damit sie ihr Gegenüber beim Einstellungsgespräch beeindrucken und die Entscheidung positiv beeinflussen können.
gbcc-Akademie mit neuem Inhalt!
- Persönlichkeitsentwicklung:
Warum ticke ich so, wie ich ticke? Und was nun? - Mitarbeiterführung:
Leitende Tätigkeiten braucht jedes Unternehmen – aber nicht zwingend Hierarchien! - Prozessmanagement:
Silodenken überwinden, professionell & produktiv zusammenarbeiten! Geht das? - Kommunikation:
Warum reden wir aneinander vorbei und was können wir dagegen tun?
Das Faszinierende ist jedoch, dass sehr viele Personalentscheider selbst die Einhaltung dieser Spielregeln tatsächlich fordern und sogar als zwingend voraussetzen! Erfüllt eine Bewerbung gewisse Formkriterien nicht, wird der Bewerber häufig gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, kann er sich im ersten Interview nicht gut verkaufen, kommt er nicht in die nächste Runde. Erkennen Sie die Gefahr dabei? Ich nehme ein plakatives Beispiel, um den Punkt zu verdeutlichen:
Ein Bewerber verfasst seinen Lebenslauf in Romanform, kann seine Kernkompetenzen nicht auf den Punkt bringen und macht Schreibfehler. Aus Versehen wird er dennoch eingeladen und beim Interview setzt er noch eins darauf: Er wirkt sehr unsicher, sein Anzug ist schmuddelig und sein Kragen schmutzig. Soweit so schlecht.
Nehmen wir aber an, gesucht wird in diesem Fall ein Experte in Transfer Pricing mit langjähriger Berufserfahrung, der darüber hinaus sich bestens in US-GAAP und IFRS auskennt und sogar aus eigener Erfahrung weiß, was bei der anstehenden kompletten Systemumstellung schieflaufen könnte. Was das alles betrifft, Sie haben einen Traumkandidaten bezüglich dieser Sachkriterien vor sich sitzen.
Die Frage ist: Inwieweit sind die erstgenannten Schwachstellen wirklich von Relevanz für diese Position? Anders gefragt:
Welches Problem ist leichter zu beheben: schmutziger Kragen oder fehlende Expertenkenntnisse?
Sicher, wenn wir die Wahl haben, sind wir am liebsten reich und gesund anstatt arm und krank. Aber was ist, wenn wir Prioritäten setzen müssen? Ist man als Personalentscheider nicht besser beraten, sicherzustellen, dass man nicht durch Äußerlichkeiten vom eigentlichen Thema abgelenkt wird?
Meine Empfehlungen für Personalentscheider:
- Sofern Sie es organisieren können, lassen Sie sich nach Möglichkeit intern die Lebensläufe als reinen Text und ohne Formatierung, ohne Bild, ohne Geschlechtsangabe, ohne Altersangabe und sogar ohne Namen vorlegen.
- Machen Sie sich vorher bewusst, welche Kriterien wirklich wichtig sind für diese Position und woran sie diese im beruflichen Werdegang des Bewerbers erkennen und messen können.
- Machen Sie sich bewusst, welche Schwächen des idealen Kandidaten typischerweise zu erwarten sind. Dass beispielsweise ein Vollblut-Kundenbetreuer-Typ auch ein Excel-Datenbanken- und Kalkulationsprofi sein soll (weil er sich nebenbei auch mit Kundenkalkulationen und –datenbanken befassen soll), ist zwar möglich aber eben nicht sehr wahrscheinlich.
- Kennen und berücksichtigen Sie Ihre eigenen »Knöpfe«, die voraussichtlich beim Interviewprozess gedrückt werden!
Wenn Sie beispielsweise zu ausgeprägter Perfektionismus neigen, dann wäre ein Bewerber, der das Paretoprinzip beherzigt, vermutlich eine bessere Ergänzung zu Ihrem Team (auch wenn Sie sich genau an eben diese Haltung stören werden), als jemand der genauso »tickt« wie Sie (und mit dem Sie vermutlich sehr schnell warm werden).
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