Wertschätzung einer Mitarbeiterin von dem Team
Ist die Wertschätzung eines Menschen als Ganzes ein realistisches Ziel? Wie sorgen Sie in Ihrem Unternehmen dafür, dass eine Atmosphäre der Wertschätzung entsteht?
Ist die Wertschätzung eines Menschen als Ganzes ein realistisches Ziel? Wie sorgen Sie in Ihrem Unternehmen dafür, dass eine Atmosphäre der Wertschätzung entsteht?

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Wertschätzen Sie nicht unbedacht die Wertschätzung!

15 Min.

Was unterscheidet die „Wertschätzung“ von der „Anerkennung“ oder vom „Lob“? Ist die kontextunabhängige Wertschätzung eines Menschen als Ganzes ein realistisches Ziel? Wann sollten bei einer empfangenen Wertschätzung bei Ihnen die Warnglocken läuten? Wie sorgen Sie in Ihrem Unternehmen dafür, dass eine Atmosphäre der Wertschätzung entsteht?

Ich bin auf LinkedIn binnen kürzester Zeit über mehrere Beiträge zum Thema „Wertschätzung“ gestolpert, die alle thematisierten, wie wichtig sie für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und -motivation ist. Mir fiel dabei auf, dass der Begriff unterschiedlich verwendet wurde. Und auch, dass einiges an der „Message“ nicht stimmig ist.

Was bedeutet “Wertschätzung”?

Wenn ich selbst den Begriff Wertschätzung verwende, dann i. d. R. im wörtlichen Sinne: Etwas, was für mich einen (im)materiellen Wert hat und ich diesen schätze.

Wenn ich z. B. davon spreche, dass Sie als Geschäftsführer die eigene Arbeitszeit wertschätzen sollten, meine ich, dass Sie sich bewusst machen sollten, dass Ihre einzelnen Tätigkeiten Investitionen darstellen, die einen (im)materiellen (Mehr-)Wert hervorbringen sollen. Wenn Sie eine Tätigkeitsdauer in Euros umrechnen, dann können Sie leichter den Wert erkennen und ggf. schätzen.

In diesem Beitrag geht es jedoch nicht um meine Verwendung des Begriffs, sondern darum, sich kritisch damit auseinanderzusetzen, wie er heutzutage im Zusammenhang mit Mitarbeiterführung und -motivation verwendet wird.

Wertschätzung = Anerkennung oder Lob?

Denn Wertschätzung gehört zu den propagierten Zeitgeistthemen. Als Geschäftsführer werden Sie heutzutage überall aufgefordert, für eine Atmosphäre der Wertschätzung in Ihrem Unternehmen zu sorgen. Dienstleister wollen Ihnen und Ihren Führungskräften nahebringen, wie Sie Wertschätzung zeigen können, um die Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.

Wenn Sie genau hinhören, werden Sie feststellen, dass manche den Begriff durchaus synonym mit Begriffen wie „Anerkennung“ oder „Lob“ verwenden. Andere sehen die Wertschätzung als eine Folge davon, dass Sie Anerkennung oder Lob aussprechen. Daher möchte ich Ihnen zunächst eine begriffliche Abgrenzung offerieren. Diese erhebt keinen Anspruch auf „Wahrheit“. Sie dient dazu, um für eine gemeinsame Sprache zu sorgen. 

Die Anerkennung

Mit „Anerkennung“ würdigen Sie die positive Absicht oder das Engagement hinter der Tat Ihres Mitarbeiters – auch dann, wenn das Ergebnis der Tat für Sie nicht wertvoll erscheint.

Ihr Vertriebsmitarbeiter Max Mustermann hat eine detaillierte Marktanalyse erstellt: Welche neuen Zielgruppen könnte das Unternehmen künftig angehen? Diese Aufgabe war mit Ihnen nicht abgesprochen. Hätte Max es vorher mit Ihnen abgesprochen, dann hätten Sie ihm gesagt, dass eine Expansion in neue Zielgruppen b. a. w. nicht ansteht.

Ja, Sie können Max Ihre Anerkennung dafür aussprechen, dass er Engagement gezeigt und initiativ gehandelt hat.

Was ist aber, wenn Sie in dieser Situation keine Anerkennung fühlen? Krankheitsbedingt sind mehrere Mitarbeiter ausgefallen und überall “brennt die Hütte”. Vor allem die Kollegen im Lager hätten eine helfende Hand gut gebrauchen können. Aber anstatt zu helfen, hat Max in blindem und ineffektivem Aktionismus wertvolle Arbeitszeit verschwendet. Darüber ärgern Sie sich sehr.

Wenn Sie trotz Ihres Ärgers eine Anerkennung aussprechen, dann täuschen Sie lediglich Anerkennung vor. Wenn Max seine Sinne beisammen hat, wird er Sie infolge als unehrlich wahrnehmen. Und unehrliche Menschen erfreuen sich in der Regel keiner besonderen Wertschätzung!

Das Lob

Ihr „Lob“ bezieht sich auf das Ergebnis der Tat Ihres Mitarbeiters, das für Sie wertvoll erscheint.

Dabei begegnen uns mehrere Schwierigkeiten:

  • Lob auszusprechen verkommt immer mehr und mehr zu einem inflationär verwendeten belanglosen Gimmick, um Mitarbeiter zu motivieren.
  • Mit einem Lob wird nicht selten (unbewusst) eine Nachricht „von oben herab“ transportiert à la „Na, das hast du aber fein gemacht, mein Kleiner“.
Visualisierung: Lob kann "von oben herab" sein
  • Und auch das Manipulationspotenzial vom Lob sollte nicht unterschätzt werden. Nämlich dann, wenn die Führungskraft durch ihr Lob die Fachkraft dazu veranlassen möchte, mehr von dem zu machen, was der Führungskraft selbst genehm ist.

Ein Lob so auszusprechen, damit Ihr Mitarbeiter tatsächlich was davon hat, ist durchaus anstrengend und anspruchsvoll. Denn Sie müssen sich

  1. gewahr sein/ werden, was genau an dem Ergebnis für Sie wertvoll ist;
  2. bereit sein, sich entsprechend in die Karten schauen zu lassen und
  3. sich die nötige Zeit nehmen, um die Message so zu formulieren, damit sie beim Empfänger ankommt.

Wenn Sie so vorgehen, dann wird die Anzahl Ihrer Lobe drastisch sinken, die Qualität jedoch signifikant steigen und die Wahrscheinlichkeit reduziert, dass Ihr Lob als ein belangloses Gimmick wahrgenommen wird. Dadurch, dass Sie sich in die Karten schauen lassen, reduzieren Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Lob als von oben herab oder als Manipulation wahrgenommen wird.

Die Wertschätzung

„Frau Müller, in Vorbereitung dieses Jahresgespräches habe ich einige Stimmen über Sie eingeholt. Es wird Sie sicher freuen zu hören, dass Sie sich hoher Wertschätzung unter Ihren Kollegen erfreuen. Vor allem Ihre Hilfsbereitschaft und Kollegialität werden besonders positiv hervorgehoben.“

Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren allgemeinen Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein Wesen. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen.

de.wikipedia.org/

Mit dieser Definition kann ich leben, obgleich hier der „Schwerpunkt“ m. E. nicht richtig gesetzt ist (dazu später mehr).

Hingegen bin ich mit den Konsequenzen, die daraus heutzutage für die Führungskräfte gezogen werden, ganz und gar nicht einverstanden. Getreu dem Motto: „Wertschätze deine Mitarbeiter! Am besten täglich!“ Denn die Wertschätzung können Sie wahrnehmen, sofern sie vorliegt. Sie ist jedoch nichts, was Sie sich vornehmen sollten, aktiv für andere herbeizuführen oder aktiv von anderen einzufordern.

Nehmen wir als Ausgangssituation den oben beschriebenen Mitarbeiter Max Mustermann. Er wird von seinen Kollegen in anderen Abteilungen als unzuverlässig, nicht teamfähig und egoistisch wahrgenommen: “Max macht nur das, worauf er Lust hat bzw. was ihn persönlich weiterbringt. Und da seine Aufmerksamkeit stets woanders ist, ist sein Output leider oft fehlerbehaftet.”

Die Zeitgeist-konforme Aufforderung lautet nun: Man sollte sich nicht auf diese Facette der Persönlichkeit von Max beschränken. Bevor man das Gespräch mit ihm sucht, sollte man daher die eigene Aufmerksamkeit zunächst auf die positiven Aspekte seiner Persönlichkeit lenken, sodass man Max insgesamt positiv sehen und als Ganzes wertschätzen kann.

Ist die Wertschätzung eines Menschen als Ganzes ein realistisches Ziel?

Was diese grundsätzliche positive innere Haltung anderen Menschen gegenüber betrifft, ja, sie ist grundsätzlich möglich. Neben dem spirituellen Weg kenne ich zwei praktische Zugänge:

  1. Erlernen der Methode der klientenzentrierten Therapie o. Ä.

Wozu auch die Grundhaltung der „bedingungslosen positiven Wertschätzung“ gehört. Diese ermöglicht es dem Therapeuten/ Coach, die positiven Eigenschaften vom Patienten/ Klienten, zu erkennen, zu stärken und ggf. auf seine konkrete Problemsituation anzuwenden.

Therapeutin im Gespräch mit einem Patienten
  • In seiner Freizeit ist Max ein Hobby-Fußballer, und die Mitspieler in seinem Fußballclub nehmen ihn als zuverlässig und teamfähig wahr. Was macht er da anders? Und warum?

Nun, Therapeuten/ Coaches, die die klientenzentrierte Gesprächsführung anwenden, haben eine fundierte Ausbildung hinter sich und haben die Anwendung dieser Haltung trainiert bis sie saß.

Das sollte daher kein Maßstab für die Führungskräfte Ihres Unternehmens sein, denn Vorgesetzte sind keine Therapeuten/ Coaches. Deren „Ausbildung“ besteht üblicherweise darin, dass sie eines Tages eine Visitenkarte mit der Bezeichnung „Leitung XY“ in die Hand gedrückt bekommen.

Und deren Mitarbeiter sind keine Patienten/ Klienten. Sie sind mündige Geschäftspartner, die eine bestimmte Leistung in einer bestimmten Qualität in Aussicht gestellt haben! Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang zu erwähnen: Das reale Geschehen in Ihrem Unternehmen läuft in Prozessschritten ab und nicht in Berichtslinien. Was die eine Fachkraft als Output produziert, wird an anderer Stelle von einer anderen Fachkraft als Input benötigt, um damit weiterzuarbeiten.

Anders formuliert: Die Fachkraft stellt als „interner Dienstleister/ Lieferant“ diese Leistung nicht der Führungskraft in Aussicht, sondern einer anderen Fachkraft als ihren „internen Kunden“!

  1. Der steinige Weg der Persönlichkeitsentwicklung

Es gibt Menschen, die es als ein attraktives Ziel betrachten, sich mit der eigenen Persönlichkeit auseinanderzusetzen. Das ist der Weg hin zu einer Person, die lernen möchte, die vielen Grauschattierungen der eigenen Persönlichkeit wahrzunehmen und zu einer realistischen Selbsteinschätzung zu finden. Sie erkennt ggf., dass auch ihre “Schwächen” ihr gute Dienste leisten können. Sie lernt sich selbst als insgesamt positiv ein- und wertzuschätzen.

Diese Entwicklung sorgt hoffentlich infolge dafür, dass sie gnädiger mit vermeintlichen Schwächen anderer umzugehen beginnt. Das ist der Weg hin zu einer Person, die be-/ abwertende Beobachtung des Verhaltens von Mitmenschen hinter sich lassen und „dahinter“ blicken möchte. Eine Person, die die Mitmenschen mit ihren vielen Grauschattierungen wahrnimmt und als solche akzeptiert. Ob sie sie jedoch als insgesamt positiv einschätzen und wertschätzen wird, bleibt jedoch abzuwarten. Und das wiederum ist die Kernaussage dieses Beitrages.

Dies vorausgeschickt, ich kenne in der Tat sehr viele Menschen, die sich viele Jahre mit der Thematik der Persönlichkeitsentwicklung befassen, entsprechende Bücher lesen und Kurse belegen. Aber bei Lichte betrachtet, haben sich viele lediglich eine entsprechende „Attitüde“ und einen passenden Fachjargon antrainiert, um so zu tun, als ob. Den Anteil der Menschen, die ich wahrhaftig als „entwickelte Persönlichkeiten“ wahrnehme, ist eher klein.

Dieser Anspruch ist daher m. E. ebenfalls keine angemessene Messlatte, denn eine brauchbare und umsetzbare Lösung sollte sich an die realen Gegebenheiten orientieren, die Sie in Ihrem Unternehmen vorfinden.

Menschen denken und urteilen in Rollen-Schubladen

Zu diesen realen Gegebenheiten gehört auch, dass wir sehr selten andere in mehreren „Lebensdomänen/ Rollen“ erleben und einen Einblick in die unterschiedlichen Facetten ihrer Persönlichkeit erhalten.

Das trifft sogar auf unsere Familie zu: Die Wertschätzung für einen Elternteil bezieht sich eben auf unsere Begegnungen mit der Rolle der Person als „Vater/ Mutter“. Wie die Qualität der Freundschaften ist, die sie pflegt, oder welchen Leumund ihre Vereinskollegen ihr bescheinigen, spielen höchst wahrscheinlich keine Rolle bei unserem Wertschätzungs-Urteil.

Und im Geschäftsleben begegnen wir häufig nicht der Person selbst, sondern nur ihrer Persona. Mit Persona ist die „Maske“ gemeint, die wir Menschen in der Interaktion mit anderen aufsetzen.

Nicht nur, dass wir eine Maske aufsetzen, wir setzen nicht selten unterschiedliche Masken in unterschiedlichen Lebensdomänen auf.

Mitarbeiter tragen ein Schild mit einem Fragezeichen vors Gesicht

Den Mitarbeiter, den Sie im beruflichen Alltag als einen korrekt auftretenden Erbsenzähler wahrnehmen, ist womöglich jemand, der unter Freunden stets den Clown abgibt und für eine fröhliche Stimmung sorgt.

Kurz: Sie können nie sicher wissen, ob Sie die wahre Mentalität und den Charakter Ihres Mitarbeiters wertschätzen, oder nur die Persona, die Sie von der Person dargeboten bekommen. Und wenn schon! Spielt das überhaupt eine Rolle?

Weiterführende Lektüre:

Bei Interesse, auf die Problematik der Personas gehe ich im Beitrag „Sind wir durch Social Media überfordert?“ näher ein.

Die Wertschätzung für eine Person ist eine relative und fragile Verallgemeinerung

Und hier schließt sich der Kreis, warum ich oben bei der Definition des Begriffs ergänzt habe, dass der Schwerpunkt m. E. nicht richtig gesetzt ist: Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein Wesen, nur in dem Maße, dass es anderen zugänglich ist. Gefolgt von einer weiteren Einschränkung: Wertschätzung ist positiv korreliert damit, dass die Wesenszüge uns als grundsätzlich wertvoll erscheinen. Sie erscheinen uns i. d. R. nur dann als grundsätzlich wertvoll, wenn sie unseren eigenen Werten nicht widersprechen.

Und da Menschen sich mal so und mal anders – und gelegentlich auch gänzlich widersprüchlich – verhalten, gibt es sowohl Wesenszüge, die wir als wertvoll, als auch welche, die wir als gänzlich verachtenswert erachten. Was dann?

Eine spirituell erleuchtete Person wird wohl in der Lage sein, anderen Menschen immer positiv zu begegnen. Alle anderen können höchstens danach streben, einen Menschen differenziert wahrzunehmen. Getreu dem Motto: diese Facette wertschätze ich, aber jene nicht. Theoretisch ist dieser Weg jedem zugänglich! Überwiegend wahrscheinlich jedoch werden die meisten ein Schwarz-Weiß-Urteil fällen.

Zur Verdeutlichung nehmen wir beispielhaft an, es handelt sich um unseren Lieblingsschauspieler. Wir erleben ihn – genauer gesagt nicht ihn, sondern seine öffentliche Persona – in vielen Interviews, in denen er charismatisch, sympathisch und charmant rüberkommt. Und er engagiert sich wohl aktiv in Umweltschutz o. Ä. Er genießt unsere Wertschätzung – bei der Ausübung seines Berufes als Schauspieler und auch als Mensch insgesamt.

Aber dann kommt eines Tages heraus, dass er im Laufe der Jahre zahlreiche Kinder missbraucht hat. Das Gefühl der Wertschätzung für diese Person ist von jetzt auf gleich vom Tisch gefegt. Wohl gemerkt, er ist weiterhin ein guter Schauspieler. Er gibt weiterhin gute Interviews und engagiert sich weiterhin aktiv in Umweltschutz. Aber wir haben nun eine neue Gewichtung vorgenommen und eine neue verallgemeinernde Schlussfolgerung über ihn als Mensch gebildet.

Ist eine Wertschätzung per se etwas Positives?

Wenn wir das Gefühl bekommen, von anderen wertgeschätzt zu werden, dann fühlt sich das richtig gut an. Das motiviert uns in der Tat, um mehr von dem zu machen, was offensichtlich „funktioniert“. Ähnlich wie Lob, auch die Wertschätzung kann somit (unbewusst) manipulativ sein. Daher sind wir gut beraten, innezuhalten und uns näher mit der „Message“ hinter der Wertschätzung zu befassen.

Nehmen wir etwa ein erwachsenes Kind, das sich in seiner Freizeit um das Wohlergehen seiner Eltern kümmert. Nehmen wir weiterhin an, die Eltern wissen diesen Charakterzug und diese Zuwendung wertzuschätzen und unterstreichen es mit den Worten: „Ein besseres Kind kann sich niemand wünschen. Unsere Freunde beneiden uns drum“.

Aber passiert hier wirklich etwas Positives, wenn wir den Kontext berücksichtigen? Nämlich, dass das Kind sich so verhält trotz des eigenen super-anstrengenden Jobs mit vielen Überstunden. Es vernachlässigt dabei die eigenen körperlichen, psychischen oder finanziellen Grenzen sträflich. Wäre es nicht angemessener, dass die Eltern, die ja den Kontext kennen müssten, sagen: „Wir wissen wirklich wertzuschätzen, was du alles für uns machst. Aber das möchten wir nicht. Wir möchten, dass du dich in Zukunft mehr um dich selbst kümmerst“?

Oder nehmen wir an, Ihre Mitarbeiter wissen es wertzuschätzen, dass Sie jemand sind, der stets ein offenes Ohr für andere hat, Sie sich die Zeit nehmen, um anderen alles in aller Ruhe und so oft wie nötig zu erklären. Dass Sie auf wiederholten Fehler einer Person nicht herumreiten, sondern stattdessen geduldig und verständnisvoll reagieren. Auch hier sei die Frage gestattet: Passiert hier wirklich etwas Positives, wenn wir den nachfolgenden Kontext berücksichtigen würden?

  • Einige Mitarbeiter sind schlicht zu faul, um selbst nach einer Lösung Ausschau zu halten und missbrauchen Ihre positiv gemeinte Geste.
  • Ihr kalkulatorischer Stundensatz fällt fünfmal so hoch aus, wie die Ihrer Mitarbeiter und dieser Vorgang ist daher weder effektiv noch effizient.
  • Und die Folgekosten der vermeidbaren Fehler, die Sie dringend anprangern und abstellen müssten, zehren Ihren Gewinn auf und gefährden die Zukunft des Unternehmens.

Professionalität und Streitkultur anstatt vorgetäuschter Wertschätzung!

Der Weg aus dem Dilemma ist gewiss nicht, Wertschätzung vorzuheucheln und schwierigen Gesprächen aus dem Weg zu gehen. Denn genau das passiert, wenn Führungskräfte ständig suggeriert bekommen, dass sie Wertschätzung zu zeigen haben, um zu motivieren: Sie fühlen sich blockiert, sodass sie nicht mehr in der Lage sind, authentisch ein kritisches Feedback zu geben und Tacheles zu reden, wenn notwendig.

Und das ist mehr denn je notwendig, weil die Gesellschaft immer mehr verlernt, sich konstruktiv zu streiten.

Menschen verlernen, negative Kritik auszuhalten.

Sie werden immer dünnhäutiger, nehmen alles sofort persönlich und reagieren beleidigt und beleidigend.

Beleidigter/irritierter Mann zeigt mit den Fingern fragend auf sich selbst

Unternehmen benötigen daher das Streben nach Professionalität, wozu u. a. gehört: Eine Gemeinschaft, in der das Individuum von sich selbst erwartet, mit anderen produktiv und konstruktiv zusammenzuarbeiten – sogar dann, wenn es das Gegenüber überhaupt nicht leiden kann.

Ebenso das Streben nach einer Streitkultur, die dafür sorgt, dass schwierige Gespräche zivilisiert geführt werden. Das ist die Pflicht. Die Kür ist dann eine Weiterbildung in Kommunikation, um erfolgreicher miteinander zu kommunizieren.

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Sollten Sie bezüglich der Thematik “Fallstricke in der Kommunikation” weiterbilden oder Ihr Wissen auffrischen wollen, werfen Sie bitte einen Blick auf meinen Onlinekurs: „Die vier Seiten der Kommunikation“.

Wie können Sie die Wertschätzung positiv beeinflussen?

Greifen wir erneut das plakative Beispiel der Vertriebs-Fachkraft Max Mustermann auf. Er wird von den Kollegen in anderen Abteilungen als „unzuverlässig, nicht teamfähig und egoistisch“ wahrgenommen. Er erfährt deswegen keine Wertschätzung von ihnen. Warum also ändert Max sein Verhalten nicht? Und warum wird er von der Führung nicht dafür gemaßregelt?

  • Womöglich deswegen, weil er seine Wertschätzung stattdessen hierarchisch von der Führung erfährt. Denn er zeigt Engagement und handelt initiativ. Ja, gelegentlich schießt er übers Ziel hinaus. Das ist dann durchaus ärgerlich. Aber viel gewichtiger für die Führung ist, dass er durch seine Art und Weise für gute Umsätze sorgt.
  • Beschwert sich ein Kollege über ihn bei der Führung, bekommt dieser zu hören: „Sie haben recht, ich rede mit ihm“. Max aber bekommt zu hören: „Jemand hat sich über Sie beschwert. Seien Sie bitte ein wenig diplomatischer, aber machen Sie sich keinen unnötigen Kopf. Ich bin sehr zufrieden mit Ihrer Leistung“.

Dies vorausgeschickt, es gibt einige Maßnahmen, die Sie einleiten können. Die allerwichtigste aus meiner Sicht: Eine einvernehmliche Klärung der gegenseitigen Rollenerwartungen – vor allem in den Prozessen. Denn Ihre Fachkräfte müssen verstehen, was ihre internen Kunden von ihnen erwarten.

Die Wertschätzung, die wir für einen Kollegen empfinden, ist signifikant positiv damit verbunden, dass der Kollege mit seiner Arbeit einen Wert stiftet, den wir schätzen. Dann können wir sogar großzügig darüber hinwegsehen, dass wir seine grundsätzlichen Werte und Wesenszüge kritisch sehen.

Fazit

Das reale Geschehen in Ihrem Unternehmen läuft in Prozessschritten ab und nicht in Berichtslinien. Daher ist es wichtig, dass die Aufmerksamkeit einer jeden Person auf die Prozesse gerichtet ist und die Person am Ende der Prozesskette einen echten Mehrwert stiftet – für die Kunden und für das Gesamtunternehmen.

  • Aufgrund der Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der internen Kunden bekommt die Fachkraft Klarheit über die Erwartungen, die an ihre eigene Rolle gerichtet sind. Und in Folge darüber, welche Tätigkeiten tatsächlich einen Sinn stiften.
  • Und sie erfährt auf Augenhöhe Wertschätzung von den Kollegen, die mit ihrem Output tatsächlich etwas anfangen können.

So wird Ihr Unternehmen nach und nach zu einer Organisation, in der Menschen wertgeschätzt werden, weil sie eine Arbeit verrichten, die für ihre Kollegen einen Wert stiftet. Anstatt zu einer Organisation, in der alle naselang eine Pop-up-Meldung die Führungskraft daran erinnert: „Es stehen noch zwei Wertschätzungs-Gespräche an, um ihr Monats-Soll zu erfüllen.“

Autor:

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Kommentare

2 Kommentare zu „Wertschätzen Sie nicht unbedacht die Wertschätzung!“

  1. Burkhard Talebittari

    Schöner Text mit Gedanken, denen man weitere Verbreitung dringend wünscht. Doch vermöchte er nicht meine Zweifel am Begriff der “Wertschätzung” zu zerstreuen, die darin gründen, dass in ihm der an die Börse gehörende “Wert” virulent ist. Der Traum einer “Unternehmenskultur”, die dennoch immer contradictio in adjecto bleiben muss (wer etwas Unternehmerisches unternimmt hat eine Geschäftsmodell und unterminiert die Kultur damit, wenn wir sie vom Kultus her übersetzen – und nicht von der Kulturindustrie her, die sie de facto ist) – dieser Traum jedenfalls bestünde in einem Unternehmen ohne Gewinn-, Werte-, Effizienz- und Zieldenken – in einem schöpferischen Unternehmen (in dessen üblich einschlägiger Sprache ja auch Wert und Schöpfung längst zusammenfanden …), das seine Aufgabe auf kreativen Umwegen gekonnter erfüllt. Summa summarum: Wenn dem homo cooperativus die Zukunft gehören sollte, weil Wettberbsdenken in die immer selben Katastrophen führt, gehört Wertschätzung nebst Lob und Anerkennung (beinahe) in die kalte Glutenkiste. – Ein sehr schönr Beitrag, der weiter kritisieren ließe.

    1. Burkhard Talebittari, was für ein großartiger Kommentar mit einer spannenden Perspektive! Vielen Dank!

      Ich glaube, dass wir Menschen uns überwiegend-wahrscheinlich egoistisch verhalten und es uns in erster Linie um unser individuelles Renditestreben, um unseren individuellen Wertzuwachs, handelt. Für die eine Person ist eine Rendite ausgezahlt in Geldeinheiten einzig etwas Wertiges. Für die andere Person ist eine wertige Rendite die Zunahme ihres Ansehens und ihrer Reputation. Für die dritte Person ist es die Zunahme an Macht und Einfluss.

      Menschen haben schon immer gewusst, wie sie das Verhalten anderer beeinflussen/ manipulieren können, indem sie dafür Sorge tragen, dass der Egoismus des anderen in die gewünschte Himmelsrichtung gelenkt wird. Die Tantieme des Vorstandes wird an den Börsenwert gekoppelt und, et voilà, alle unternehmerischen Entscheidungen zielen ab dann darauf hin, dass der Unternehmenswert steigt. Und nach uns die Sintflut.

      Heutzutage ist die Karotte, die vorgehalten wird, halt eine andere. Gleiches Spiel wie eh und je, nur halt eine andere „Währung“. Prokativ-plakativ formuliert: Lob und Wertschätzung wird getauscht gegen unbezahlte Überstunden.

      Da ich mich ein Stück weit als ein „Trekkie“ fühle, ist der beschriebene „Traum“ auch für mich sehr attraktiv. Ich glaube, dass der Fehler auf unserem Weg ist, dass wir Egoismus – und somit ein Stückweit unser Menschsein – negieren. Stattdessen sollten wir ihn als einen elementaren Bestandteil unserer Realität als Mensch akzeptieren und Wege erkunden und aufzeigen, wie das Individuum sich weiterhin egoistisch verhalten darf, aber beiläufig zum Gemeinwohl beiträgt.

      So handhabe ich es übrigens auch in Kundenunternehmen. Wenn ich ein Unternehmen vorfinde, in dem viel Druck ausgeübt wird und dadurch Krankentage sowie innere und äußere Kündigungen hoch sind, dann appelliere ich nicht an Gutmenschentum, Fürsorgepflicht o. Ä. Ich setze mich stattdessen hin und rechne die Konsequenzen dieser Arbeitsweise in Euros um und mache dadurch die Wertvernichtung sichtbar. Ich appelliere an das Renditestreben. Dieser Weg führt deutlich sicherer zur Anpassung des Verhaltens.

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