Fachkräftemangel: Bei der Rekrutierung von Fachkräften verhält man sich so, als ob man sich in einem Käufer-Markt befände: „Wer zahlt, der bestimmt“.
Fachkräftemangel: Bei der Rekrutierung von Fachkräften verhält man sich so, als ob man sich in einem Käufer-Markt befände: „Wer zahlt, der bestimmt“.

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Rekrutierung: Fachkräftemangel ist nicht selten ein Haltungsproblem!

11 Min.

Fachkräftemangel: Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften verhält man sich so, als ob man sich in einem Käufer-Markt befände: „Wer zahlt, der bestimmt“.

Als Einstieg in das Thema „Rekrutierung in Zeiten von Fachkräftemangel“ möchte ich zunächst die innere Haltung der Beteiligten in einem Käufer-Verkäufer-Verhältnis etwas genauer beleuchten.

Dieser Zugang ist m. E. gut geeignet, weil er es mir erleichtert, bestimmte Muster aufzuzeigen, um sie dann anschließend auf die Thematik Fachkräftemangel zu übertragen.

Wie sieht das „Gesetz der Schwerkraft“ in einer Käufer-Verkäufer-Beziehung aus?

Es lautet: „Wer zahlt, der bestimmt“.

Und das ist der Käufer, der sich daher das Recht herausnimmt, entsprechende (An-) For­de­run­gen zu stellen. Ein Käufer-Markt wird daher instinktiv von jedermann als logisch und richtig wahrgenommen.

Fachkräftemangel zunächst außen vor gelassen, wenn es um Rekrutierung geht, kann man an dieser Stelle zweifelsfrei festhalten:

Der Arbeitgeber zahlt und ist somit der Käufer der Ware „Arbeitsleistung einer qualifizierten Fachkraft“.

Der Stellensucher ist folglich der Verkäufer.

In einem Käufermarkt muss sich der Verkäufer – wohl oder übel – darauf einstellen und das Beste daraus machen. Deswegen lernt er,

  • seine Zielgruppe genauer zu definieren;
  • ihre Bedürfnisse zu erkennen und anzusprechen;
  • daran orientiert sein Alleinstellungsmerkmal/ seinen Wettbewerbsvorteil auf den Punkt zu bringen;
  • nach innovativen Lösungen zu suchen, um die Aufmerksamkeit eines potenziellen Käufers zu gewinnen und
  • Barrieren abzuschaffen, damit dieser sich (anonym) ohne viel Aufwand mit dem Angebot auseinandersetzen kann. U. v. a. m.

Etwas fehlt? Holschuld oder Bringschuld?

Natürlich gibt es auch einiges, was der Verkäufer vom Käufer haben/wissen möchte. Beispielsweise Informationen oder Unterlagen, die zur erfolgreichen Auftragsklärung oder zum finalen Vertragsabschluss erforderlich sind.

  • Wichtig jedoch dabei: Der Verkäufer betrachtet dies nicht als eine Bringschuld des Käufers! Seine innere Haltung ist vielmehr: Es ist meine eigene Holschuld. Wenn Unklarheiten bestehen oder was fehlt, dann fasse ich halt entsprechend nach.

Fachkräftemangel: „Gesetz der Schwerkraft“ (zeitweilig) außer Kraft gesetzt

Was ist aber, wenn die Machtverhältnisse gestört oder gar umgekehrt sind – sprich, wenn man es mit einem Verkäufer-Markt zu tun hat?

Wer kennt das daraus resultierende unangenehme Gefühl der Ohnmacht nicht?

Wenn man feststellt, dass man – obwohl zahlender Kunde – als Bittsteller auftreten muss.

Und wenn es keine Konsequenzen zu haben scheint, wenn der Verkäufer nicht auf meine Wünsche und Bedürfnisse eingeht.

  • Beispielsweise wenn man ewig in einer Callcenter-Warteschleife steckt und es einem dabei bewusst ist, dass es bei den wenigen echten Wettbewerbern auch nicht unbedingt viel besser aussieht.

Die Verärgerung des Käufers in einem Verkäufermarkt ist nur natürlich. Aber was ist die Lösung?

Es gibt m. E. nur einen einzigen gangbaren Weg:

Sich mit einer Gegebenheit auseinanderzusetzen, genauso wie man sie vorfindet. Anstatt sich täglich darüber zu ärgern, dass die Realität nicht so ist, wie man sie sich wünscht.

Wo man dieses Phänomen aktuell gut beobachten kann, ist m. E. im Immobilienmarkt. Dort haben sich Käufer/Mieter (gezwungenermaßen) auf die Realität eingestellt haben, dass sie es mit einem Verkäufer-Markt zutun haben.
Schauen Sie sich um, was sie alles unternehmen, um die Bedürfnisse eines Verkäufers/Vermieters zu befriedigen, positiv seine Aufmerksamkeit zu gewinnen und, infolge, das Rennen zu machen.

Während man sich damit arrangiert und das Beste daraus macht, kann man natürlich weiterhin entspannt und souverän nach Alternativen und Marktentwicklungen Ausschau halten und hoffen, dass sich die Machtverhältnisse alsbald normalisieren werden. Das ist gewiss kein Widerspruch.

Befindet sich der Arbeitgeber in einem Käufermarkt?

Nicht zuletzt getrieben durch das Thema Fachkräftemangel, auf dem Rekrutierungsmarkt hat sich gewiss vieles getan in den letzten Jahren: Neue und innovative IT- und Social-Media-Lösungen, Matching-Algorithmen u. v. a. m.

Aber etwas scheint sich so gut wie gar nicht verändert zu haben: die innere Haltung der Stellenausschreiber!

Ich zahle, also bestimme ich?

Der gesamte Rekrutierungsmarkt verhält sich nach wie vor so, als ob man sich in einem Käufer-Markt befände: Ich zahle, also bestimme ich.

Fachkräftemangel hin oder her, ich, Käufer,

  • kann es mir leisten, Stellenanzeigen aufzusetzen, die eine lange Auflistung von widersprüchlichen und unsinnigen Anforderungen sowie Buzz­words beinhalten.
    Kurz: nach wie vor wird überall die Eier legende Wollmilchsau gesucht.
  • Ich muss auch nicht die Bedürfnisse der Gegenpartei erkennen und darauf eingehen und/oder mein Alleinstellungsmerkmal herausarbeiten. Ich kann vielmehr erwarten, dass jemand sich die Mühe macht, eifrig nach meiner Stellenausschreibung zu suchen. Anschließend soll er sich mit meinem Unternehmen und den Inhalt meiner Website aktiv auseinanderzusetzen, bevor er sich bewirbt.
  • Ich kann erwarten, dass er aussagefähige Dokumente hochlädt und sich die Zeit nimmt, alle Felder der Online-Bewerbung auszufüllen, denn das alles erleichtert mein Leben.
  • Und natürlich rechne ich damit, dass er fehlerfrei ein ganz individuelles Anschreiben formuliert. Dazu gerne auch ein „Motivationsschreiben“, denn ich habe das Recht zu erfahren, warum es schon immer sein Herzenswunsch war, für mein Unternehmen zu arbeiten.

Und trotz Fachkräftemangel scheint man noch immer nicht bereit, bislang vernachlässigte Bewerbergruppen als eine sehr attraktive Alternative zu betrachten. (Bei Interesse: Personalmanagement – Warum stellen Unternehmen Karrieristen ein?)

Spreche ich Menschen in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an?

Das alles tun sich natürlich nur die Bewerber an, die aktuell einen Job suchen müssen. Alle anderen werden höchst unwahrscheinlich die Mühe einer solchen Bewerbung auf sich nehmen.

Beispielsweise Arbeitnehmer, die einen ungekündigten Job haben, in dem sie jedoch nicht ganz so glücklich sind und daher unter den richtigen Bedingungen wechseln würden.

Und genau darum geht es doch: Fachkräftemangel bedingt, dass man jemand anderem die gute Fachkraft wegnehmen muss.

Nachdem man den Bewerbungseingang durchgeschaut hat, ärgert man sich natürlich als erstes lang und ausgiebig darüber, dass „Bewerber sich selten noch die Mühe machen, aussagefähige Bewerbungen abzugeben“.

Warum betrachtet man das nicht als eine Holschuld und greift einfach zum Hörer, um fehlende Informationen aus den Bewerbern herauszukitzeln …

… und ganz nebenbei einen positiven Eindruck zu hinterlassen?

Apropos einen positiven Eindruck hinterlassen, wie wäre es ferner damit, nicht qualifizierte Bewerber höflich und vor allem persönlich abzusagen, die Absage gut nachvollziehbar zu begründen, …

… um sie bei der Gelegenheit dafür zu begeistern, anderen aus dem Bekannten-, Freundeskreis oder Kreis der (ehemaligen) Kollegen den Tipp zu geben, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben?

Denn immerhin hört man überall, dass Fachkräftemangel kein Luxusproblem und Jammern auf hohem Niveau ist, sondern wahrhaftig zu einem existenzbedrohenden Problem avancieren kann. Man sollte daher meinen, dass man bereit ist, alle notwendigen Schritte einzuleiten.

Fachkräftemangel hin oder her, das alles kommt überhaupt nicht infrage! Erstens habe ich keine Zeit für so etwas und zweitens bin ich ja schließlich der Käufer und das ist somit die Bringschuld des Bewerbers und des Marktes.

Meine Schuldigkeit ist damit getan, eine 0815-Stellenausschreibung irgendwo in einer großen Datenbank zu hinterlegen.

Das Vorstellungsgespräch: Der Bewerber muss sich beweisen. Wer sonst?

Nun wird die eine oder andere Person zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Fachkräftemangel sei dank, bin ich zwar verzweifelt auf der Suche, aber dennoch ist es mir ein Anliegen, die vorherrschenden Machtverhältnisse klar zu demonstrieren:

Der Bewerber soll unbedingt verstehen, dass er der Bittsteller ist und nicht ich.

Ich lasse ihn im Meetingraum auf mich warten. Er kriegt natürlich auch nichts zu trinken vorgesetzt. Und durch pseudo-tiefenpsychologische Fragen stelle ich sicher, dass er gestresst bleibt und auf keinen Fall entspannen und das Gespräch als eine positive und bereichernde Erfahrung abspeichern kann.

Wie gut kenne ich wirklich den Markt und die Akteure?

Gefahr einer selbsterfüllenden Prophezeiung ausblendend, natürlich habe ich auch eine klare Vorstellung, welche innere Haltung ich, Generation „Babyboomer“ / „X“, beim Bewerber, Generation „Y“, (vermeintlich) vorfinden werde: Y-er sind bekanntlich

  • arbeitsfaul;
  • möchten immer nur reden und sich austauschen;
  • wollen sich laufend präsentieren und verbale „Likes“ sammeln;
  • stellen sich und mir laufend die „Sinn“-Frage;
  • wollen alles immer wieder erklärt bekommen, da sie sich nichts merken können und – man möge sich festhalten –
  • sie möchten tatsächlich pünktlich Feierabend machen.

Und über Generation „Z“ brauchen wir erst gar nicht anfangen, uns auszulassen.

Also stellt man verstärkt Bewerber aus den Altersgruppen 48+ ein, die ja folgerichtig wohl die „richtige“ Einstellung zum Job hätten?

Nein, natürlich nicht, denn sie sind nicht flexibel genug im Kopf, nicht technikaffin genug, arbeiten zu langsam und kosten zu viel. Das weiß doch jeder.

Generationenkonflikt in der Arbeitswelt

Nun habe ich mich also für einen Generation Y-er entschieden. Und ich glaube zu wissen, worauf er Wert legt. Also stelle ich mich entsprechend darauf ein, um ihn nicht bald wieder zu verlieren, richtig?

Nein, natürlich nicht, denn trotz Fachkräftemangel befinden wir uns gedanklich immer noch in einem fiktiven Käufer-Markt, wo man jederzeit und mit Leichtigkeit ausscheidende Mitarbeiter ersetzen kann.

Nicht geschimpft ist genug gelobt

Was findet der oben genannte Sinn und Kommunikation suchende Y-er also stattdessen vor? Nicht selten ein Umfeld, indem die Mentalität vorherrscht: „Nicht geschimpft ist genug gelobt“. Tue einfach deinen Job und stelle keine unnötigen (Sinn-) Fra­gen.

Bis gestern konnte der Y-er schnell googeln oder sich ein Video ansehen, wenn er etwas nicht wusste. Jetzt muss er halt warten, bis ein grantig dreinschauender Kollege sich gnädigerweise erbarmt und sich kurz die Zeit nimmt, um ihm eine ganz schnelle Einweisung oder Antwort zu geben. Für mehr ist ja keine Zeit.

Das „Gute im Schlechten“, wenn man die Realität so annimmt, wie sie ist

Sicher, oben stelle ich die Situation bewusst überspitzt dar. Aber die Schilderung ist dennoch nahe an der Realität, die ich in vielen Betrieben vorfinde. Wie nehmen Sie sie wahr?

Was mich persönlich betrifft, ich erteile mir durchaus die „Absolution“, mich fünf Minuten lang mächtig über eine Realität zu ärgern, die mir nicht in den Kram passt.

Aber dann nehme ich konsequent diese innere Haltung ein: Das Leben ist eine kontinuierliche Veränderung und man muss sich stets mit der Realität arrangieren, so wie man sie halt vorfindet.

Sich stattdessen täglich darüber zu ärgern, dass sie nicht so ist, wie man sie sich wünscht, erscheint mir als ein recht sinnfreies Unterfangen.

In Zeiten von Fachkräftemangel haben wir es mit einem Verkäufer-Markt zutun

Und was das Thema Fachkräftemangel betrifft, erscheint mir die Realität zweifelsfrei wie folgt:
 
Als Arbeitgeber habe ich es aktuell – und b. a. w. – mit einem Verkäufer-Markt zutun.
 
Damit sollte man sich abfinden und darauf sollte man sich einstellen.

Was mich persönlich betrifft, ich unterscheide nicht, ob es sich um einen Käufer- oder Verkäufermarkt handelt. Kunde, Lieferant, Subunternehmer, Festangestellte, Freelancer, …, ich versuche alle Menschen auf Augenhöhe zu begegnen und deren Bedürfnisse zu erkennen:

  • Wenn ich einen Weg erkenne, ihnen zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen, dann tue ich das. Denn davon profitiert die Geschäftsbeziehung.
  • Sollte ich feststellen, dass dies zu Lasten meiner eigenen Bedürfnisse geht, dann habe ich im Laufe der Jahre gelernt, meine eigenen Grenzen zu respektieren. Ich mache mein Gegenüber darauf aufmerksam und verteidige sie bei Bedarf.

Aber hier geht es ja nicht um mich. Es gibt genügend Menschen, für die es wichtig ist, eine Verhandlungsmacht zu besitzen. Sie empfinden eine “Begegnung auf Augenhöhe” in diesem Kontext als falsch und schlecht und die Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Bewerber als reine Zeitverschwendung.

Instrumente im Kundengeschäft helfen ggf. auch im Rekrutierungsgeschäft – und vice versa

Sogar unter diesem Aspekt betrachtet, ist „das Gute im Schlechten“ m. E. wirklich nicht zu verachten:

Wenn ich

  • mich beispielsweise mit den Bedürfnissen der Y-er befasse, dann befasse ich mich gleichzeitig mit den Bedürfnissen meiner Konsumenten, Privatkunden oder (künftigen) Top-Entscheidern bei meinen Firmenkunden.
  • daran arbeite, mein Alleinstellungsmerkmal/ meinen Wettbewerbsvorteil bezogen auf diese Bedürfnisse auf den Punkt zu bringen und erfolgreich zu kommunizieren, dann arbeite ich gleichzeitig an der Optimierung meines Marketing-Materials für mein Kundengeschäft.
  • mich mit der Frage befasse, wie ich Barrieren abschaffen kann, damit ein potenzieller Stellensucher sich (anonym) ohne viel Aufwand mit meinem Unternehmen und meinem Job-Angebot auseinandersetzt, dann beschäftige ich mich zwangsläufig mit „Inbound-Marketing“-Ansätzen. Ein Know-how, das ich genauso gut auch im Kundengeschäft gebrauchen kann.
  • dafür Sorge trage, dass künftig die neuen Mitarbeiter nicht von grantigen Kollegen empfangen werden, dann verbessere ich mit anderen Worten die interne Kommunikation und das interne Miteinander. Eine Investition, die eine signifikant positive Auswirkung auf die Produktivität meines Unternehmens hat.
  • zwecks leichterer Einarbeitung von neuen Mitarbeitern, die „alles immer wieder erklärt bekommen wollen, da sie sich nichts merken können“, ein Unternehmenswiki aufbaue, und/oder Schulungsvideos drehe, dann sorge ich gleichzeitig für die Konservierung des bestehenden Wissens der Mitarbeiter und des leichteren Wissenstransfers im Falle des altersbedingten Ausscheidens von Schlüsselpersonen des Unternehmens.

Ich hoffe ich konnte Sie mit meinen obigen Ausführungen dafür begeistern, künftig eine andere innere Haltung bei Ihren Rekrutierungs-Unterfangen einzunehmen …

… bzw. Sie darin zu stärken, sollten Sie diese Haltung eh längst besitzen. In diesem Falle würde es mich wirklich interessieren, welche Erfahrungen Sie bislang mit dieser Haltung auf dem Arbeitsmarkt gesammelt haben.

Was das Thema Rekrutierung betrifft, verweise ich gerne auch auf meinen Fachbeitrag auf channelpartner.de:
»Das Geheimnis eines erfolgreichen Recruitings: So minimieren Sie Fehlbesetzungen«

Autor:

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Um Ihre Prozesse & den menschlichen Faktor zu beherrschen und Ihre Profitabilität nachhaltig zu steigern, benötigen Sie ein gutes Gefühl dafür, wie einzelne Themen miteinander verbunden sind. Im Beitrag “Menschen, nicht Software, optimieren Prozesse!” habe ich daher für Sie visualisiert, wie Themen meiner bisherigen Fachbeiträge und Publikationen miteinander verbunden sind. Werfen Sie bitte einen Blick rein!

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