In diesem Beitrag möchte ich auf zwei Voraussetzungen eingehen, die für eine erfolgreiche Home Office Lösung in Unternehmen sorgen.
Auf Umweg hat mich der Blogparade-Aufruf von Claudia Kauscheder zum Thema Home Office erreicht. Ein interessantes Thema, wozu ich gerne beitragen möchte.
Über die Vor- und Nachteile von Home-Office-Lösungen gibt es viele Meinungen. Wie Ihr Arbeitnehmer mit dem Alleinsein zurecht kommen und die Arbeit mit Kollegen organisieren und koordinieren kann, werden sie wohl bald aufgrund der Blogparade zu lesen bekommen.
gbcc-Akademie mit neuem Inhalt!
- Persönlichkeitsentwicklung:
Warum ticke ich so, wie ich ticke? Und was nun? - Mitarbeiterführung:
Leitende Tätigkeiten braucht jedes Unternehmen – aber nicht zwingend Hierarchien! - Prozessmanagement:
Silodenken überwinden, professionell & produktiv zusammenarbeiten! Geht das? - Kommunikation:
Warum reden wir aneinander vorbei und was können wir dagegen tun?
In diesem Beitrag möchte ich daher auf zwei Aspekte eingehen, die m. E. bei der Einführung dieser Lösung in Unternehmen zu kurz kommen:
1) Denken Sie vernetzt
Home-Office-Lösungen werden in der Regel zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten be-/ausgehandelt. Je nach Betrieb sind HR und Betriebsrat ebenfalls involviert. Was bei dieser Vorgehensweise übersehen wird:
Ein Unternehmen besteht nicht aus hermetisch abgeriegelten Einheiten, sondern aus abteilungs- und bereichsübergreifenden Prozessen. Was ein Mitarbeiter einer Abteilung produziert, hat meist mehrere Abnehmer in anderen Abteilungen.
Weiß Ihr Mitarbeiter was andere von ihm erwarten (dürfen)? Wissen Sie es? Und geben alle im Unternehmen die gleiche Antwort? Denn eine reibungslose Zusammenarbeit in diesen Schnittstellen entscheidet darüber, ob Ihr Unternehmen produktiv arbeitet und profitabel ist oder nicht.
Voraussetzung 1: Bevor Sie einer Home-Office-Lösung zustimmen, möchte ich Ihnen daher dringend ans Herz legen, zuerst die Erwartungen anderer an die Position des Mitarbeiters einvernehmlich zu klären.
Falls Sie mehr wissen wollen zum Thema Erwartungen anderer versus Stellenbeschreibung, lesen Sie bitte hier: »Das Geheimnis eines erfolgreichen Recruitings«.
2) Bestimmen Sie den Output
Üblicherweise schließt man Zeitverträge mit festangestellten Mitarbeitern ab (40 Stundenwoche) und keine Leistungsverträge (Output X pro Monat). Ihre Bauchschmerzen bei diesem Thema kommen möglicherweise daher:
Sie haben sicherlich kein Problem damit, Ihren Mitarbeitern die Flexibilität zu gönnen, die 40 Stunden im Einklang mit der Familie und den Hobbies auf die Woche zu verteilen. Aber Sie hätten zurecht ein Problem damit, wenn Ihr Mitarbeiter nur 20 Stunden/Woche arbeitet und für 40 bezahlt wird.
Was Sie übersehen, ist, dass Sie das Problem möglicherweise bereits die ganze Zeit haben – auch ohne Home-Office – und es nicht merken. Denn viele Vorgesetzte unterschätzen die Kreativität ihrer Mitarbeiter, wenn es darum geht, so zu tun als ob, um am Ende des Tages offiziell sogar Überstunden auszuweisen.
Voraussetzung 2: Beantworten Sie zuerst diese Frage: Durch welche Variablen und wie genau entsteht ein Wert in der Position eines Mitarbeiters? Ist diese Frage beantwortet, kann Ihr Mitarbeiter getrost am Nordpol sitzen, denn Sie können den von ihm abgelieferten Output verifizieren.
Wie findet man die Antwort? Bei meiner Arbeitsweise strebe ich an, dass die Frage von denen beantwortet wird, die es am besten wissen können: Jeder Mitarbeiter tut dies selbst für seinen eigenen Arbeitsplatz!
Falls Sie mehr wissen wollen zu meiner Sicht-/Arbeitsweise beim Thema Prozessmanagement, lesen Sie bitte hier: »Genug geplant, jetzt wird sicher prognostiziert!«
