Unternehmenskultur und Problemlösungskompetenz: Westliche und fernöstliche Kulturen unterscheiden sich in ihren kulturellen Normen. Die Kurzanalyse im Beitrag von Erin Meyer zeigt, wie Führungskräfte mit diesen Differenzen umgehen können.
Problemlösungskompetenz: Wie schafft man es, eine komplexe Problemstellung zu verstehen und zu lösen, deren Lösungsweg nicht auf den ersten Blick offensichtlich ist?
In dem Beitrag auf harvardbusinessmanager.de (Link siehe weiter unten) werden diese beiden unterschiedlichen Herangehensweisen recht gut verdeutlicht:
Insbesondere in der fernöstlichen Kultur legt man Wert auf das Verstehen des Kontexts, der Zusammenhänge und Wechselwirkungen.
In der hiesigen Kultur hingegen nimmt man eine Variable aus seinem Umfeld heraus, um sie separat analysieren zu können.
In einem multikulturellen Umfeld kann das zu Frust und Demotivation führen. Davon kann ich selbst ein Lied singen. Diese Aussage teile ich nicht nur uneingeschränkt …
»Wenn Ihnen klar ist, dass der eine einen Fisch und der andere ein Aquarium sieht, und wenn Sie intensiv über die Vorteile beider Denkweisen – spezifisch oder ganzheitlich – nachdenken, können Sie lernen, diese kulturellen Unterschiede zu einem der größten Pluspunkte Ihres Teams zu machen.«
harvardbusinessmanager.de/blogs/interkulturelle-teams-richtig-fuehren-a-1008927.html
… sondern ich bin überzeugt, dass sie sogar bei rein nationalen Themen ihre Gültigkeit behält.
Denn sowohl die eine als auch die andere Herangehensweise führt situativ an die Grenzen der jeweiligen Problemlösungskompetenz. Der Übergang nach dem der Lösungsansatz selbst das eigentliche Problem darstellt.
Drüben erlebt man es in allen Situationen, in denen man vorgegebene Termine verpasst, weil man glaubt, das große Ganze noch nicht gänzlich verstanden und gewürdigt zu haben.
Hüben erlebt man es in allen Situationen, in denen man in Aktionismus verfällt, Symptombehandlung betreibt und dadurch zusätzliche Baustellen hinterlässt. Dieses Zitat aus dem Beitrag bringt es gut auf den Punkt:
»Wenn wir mit westlichen Kollegen zusammenarbeiten, sind wir oft schockiert über ihre Tendenz, Entscheidungen zu treffen, ohne darüber nachzudenken, wie diese sich auf andere Unternehmensbereiche, Kunden und Lieferanten auswirken.«
Diese Erkenntnis hat mich seinerzeit dazu veranlasst, für die hiesigen Firmen die Metaperspektive einzuführen und mittels meiner A.D.L.E.R.-Methode die verborgenen Ursachen und die Fern- und Wechselwirkungen bei der Lösungserarbeitung zu berücksichtigen.
Hier geht es zum Beitrag auf harvardbusinessmanager.de => Sind Sie ein ganzheitlicher oder spezifischer Denker?
© Harvard Business Manager 2014
2 Kommentare zu „Problemlösungskompetenz – Interkulturelle Teams richtig führen“
Das Paretoprinzip, benannt nach Vilfredo Pareto (1848–1923), auch Pareto-Effekt, 80-zu-20-Regel, besagt, dass 80 % der Ergebnisse in 20 % der Gesamtzeit eines Projekts erreicht werden. Die verbleibenden 20 % der Ergebnisse benötigen 80 % der Gesamtzeit und verursachen die meiste Arbeit. (Wiki)
Man kann zwar über die Zahl 80 und 20 streiten aber dem Grunde nach gilt diese Regelung.
Diese Methode ist sehr effektiv, wenn man nicht den Anspruch der Hundertprozentigkeit verfolgt oder Angst vor Fehlern oder gar Gesichtverlust hat.
Die Überlegungen in diesem Beitrag finden m. E. vorher statt! Es geht quasi in beiden Fällen um die Frage, wie man die Maßnahmen identifiziert, die die erwünschte Wirkung erzielen werden. Hüben fängt man tendenziell mit isolierten Einzelmaßnahmen an (Vertriebs-Schulung/-Training, CRM-Lösung, etc. bei z. B. einem Vertriebsthema) und schaut, wie weit sie das Problem beheben werden. Drüben fängt man tendenziell mit einer bereichsübergreifenden Kollaboration an, um den Kontext des Problems und die Zusammenhänge zu verstehen, um dann die richtigen Maßnahmen festlegen zu können. Ganz gleich wie man die Maßnahmen identifiziert, in beiden Fällen stellt sich anschließend die Frage, ob man nach Pareto vorgeht oder perfektionistisch!