Im heutigen Geschäftsleben bedarf es einer intelligenten, einflussreichen und charismatischen Persönlichkeit, die an die Definition von „genug“ erinnert!
Im heutigen Geschäftsleben bedarf es einer intelligenten, einflussreichen und charismatischen Persönlichkeit, die an die Definition von „genug“ erinnert!

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Wer wird sich an die Definition des Begriffs “genug” erinnern?

6 Min.

Im heutigen Geschäftsleben bedarf es einer intelligenten, einflussreichen und charismatischen Persönlichkeit, die an die Definition von “genug” erinnert!

Autorin: Kerstin Licht

Wer wird sich an die Definition des Begriffs “genug” erinnern? “genug”: ‘in zufriedenstellendem Maß; ausreichend; genügend

Ich wünsche mir den Tag herbei, an dem ein Manager oder gar ein gesamtes Unternehmen folgende Bekanntmachung veröffentlicht:

“Wir haben in diesem Jahr unsere Ziele erreicht. Wir sind mit dem Ergebnis zufrieden und werden nun alles daran setzen, dieses Niveau in den nächsten 5 Jahren zu halten.

Wachstum ist in dieser Zeit nicht unser primäres Ziel, sondern Erhalt. Wir werden unser Unternehmen stärken, uns auf unsere Mitarbeiter konzentrieren und uns auf echtes Wachstum vorbereiten. Dieses Wachstum beruht dann nicht auf Kostenersparnis, sondern auf tatsächlicher Wertsteigerung.”

Ist es angebracht, die Behauptung zu wagen, dass all diese gutbezahlten Manager auf Basis ihrer Ausbildung und ihrer Erfahrung arbeiten? Oder folgen sie nur den Anweisungen noch besser bezahlter Manager?

Ich bin seit vielen Jahren in internationalen Unternehmen tätig und habe den Eindruck, dass es immer weniger kreative Geschäftsideen und Strategien gibt, jedoch die Kreativität hinsichtlich Kostenersparnis grenzenlos ist.

Jedes Jahr veröffentlichen internationale Konzerne ihre Ergebnisse und informieren uns darüber, dass sie ihren Umsatz weiter steigern konnten. Aber wie soll das gehen?

Alle Jahre wieder wird sowohl von Managern als auch von Mitarbeitern erwartet, dass sie mehr Produkte, Dienstleistungen, etc. verkaufen.

Globale Umsatzsteigerung

Sie leben alle in einer Welt voller Prognosen und Schätzungen. Umsatzsteigerung ist ihr tägliches Mantra. Ist es möglich, dass sich hinter diesen Zahlen tatsächliches Wachstum verbirgt? Lässt sich Produktivität weiterhin auf immer weniger Schultern steigern?

Ich möchte so gerne glauben, dass es dort draußen immer noch Menschen gibt, die wissen, dass der Pfad, den sie einschlagen, nicht zu nachhaltigem Erfolg führen kann.

In fast jedem Gespräch, das ich in meinen Coaching-Terminen führe, berichten mir Mitarbeiter davon, dass sie zu viel Arbeit haben. Dennoch akzeptieren sie noch mehr Arbeit und auch Aufgaben, die nicht immer ihrer Kernkompetenz entsprechen. Warum?

Ganz einfach. Die meisten Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber und ihrem Job. Die Zufriedenheit, die sie erfahren, wenn Ziele erreicht werden, vermittelt ihnen das Gefühl, gebraucht zu werden. Hinzu kommt, dass ihnen die Zeit zum Reflektieren fehlt und sie nicht darüber nachdenken können, ob diese Aufgaben tatsächlich sinnvoll sind.

In vielen Mitarbeiterversammlungen, an denen ich teilnehmen konnte, bedanken sich CEOs bei ihren Mitarbeitern und Führungskräften für ihre gute Arbeit. Sie bringen ihre Dankbarkeit zum Ausdruck, dass die Prognosen und Erwartungen erfüllt wurden und der Umsatz gesteigert werden konnte. Dann belohnen sie die Belegschaft mit einer Bonuszahlung und alle fühlen sich gut:

“Jetzt wissen wir, dass wir unsere Ziele übertreffen können und als besonderen Anreiz setzen wir unsere Ziele für nächstes Jahr noch ein wenig höher an.”

Als Selbständige muss ich zugeben, dass ich mir den Luxus eines Burn-outs nie wirklich erlauben konnte. Ich möchte die Behauptung wagen, dass Selbständige unter Umständen seltener unter Burn-out leiden als Angestellte. Dies ist meine persönliche Meinung und keine Aussage, die auf Forschungsergebnissen beruht.

Aber die Gründe für diese Behauptung liegen für mich auf der Hand. Sicherlich haben wir nicht weniger zu tun, aber wir schaffen unseren eigenen Antrieb. In der Regel suchen wir uns die Arbeit aus, die unserer Kernkompetenz entspricht. Ansonsten hätten wir keinen Erfolg. Darüber hinaus besitzen wir die Freiheit, “nein” zu sagen und definieren unsere eigenen Ziele.

In Unternehmen leiden jedoch immer mehr Menschen unter Burn-out. Sie fühlen sich gestresst und finden keine Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Vor einigen Jahren habe ich festgestellt, dass sich unter Mitarbeitern die Angst breitgemacht hat, sofort den Job zu verlieren, sobald sie ihren Vorgesetzten widersprechen oder in Betracht ziehen, eine Aufgabe
abzulehnen.

Die Gründe für diese ultimative Angst sind mir bis heute nicht klar. Das deutsche Sozialversicherungssystem ist noch immer eines der sichersten der Welt – es ist teuer – aber dennoch sicher. Arbeitgeber wissen jedoch genau, wie sie von dieser Angst ihrer Mitarbeiter profitieren können.

Ganze Abteilungen akzeptieren es, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen aus welchen Gründen auch immer verlassen, nicht ersetzt werden. Die Mehrbelastung wird akzeptiert und der Alltag setzt sich in gewohnter Weise fort. Meinen Beobachtungen zufolge, gibt es drei Hauptbereiche, in denen am effektivsten Kosten gespart werden können: Personal, Werbung und
Weiterbildung.

Die Budgets für diese Bereiche, insbesondere Werbung und Weiterbildung, bleiben der Öffentlichkeit weitestgehend unbekannt. Laufen die Geschäfte in Unternehmen schlecht, dann werden zunächst Werbe- und Weiterbildungsmaßnahmen gekürzt. Dies ist der erste Fehler, denn die Steigerung der Bekanntheit und gut ausgebildete Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für den Geschäftserfolg.

Personalkosten kommen zuletzt, sind aber die effektivste Methode, Kosten einzusparen. In der Realität sind aber viele internationale Konzerne gut aufgestellt und drastische Einsparmaßnahmen sind gar nicht notwendig. Warum werden Mitarbeiter dennoch ausgenutzt? Warum versucht man uns davon zu überzeugen, dass Umsätze Jahr für Jahr steigen?

Wenn sich hinter dieser Umsatzsteigerung Kosteneinsparungen in Form von Personalkürzungen verbergen oder keine Weiterbildungsmaßnahmen mehr angeboten werden, dann wird jede Menge Geld gespart. Es gehört aber nicht viel dazu, zu verstehen, dass diese Einsparungen zwar das Ergebnis verbessern und es wesentlich leichter machen, überambitionierte Ziele zu erreichen; sie haben aber gar nichts mit Umsatzsteigerung zu tun, die auf rein geschäftlichem Erfolg basiert. Wer wird diesen Irrsinn beenden?

Auf Management-Niveau steigt die Fluktuation. Ich frage mich, welche Qualifikationen ein Manager heute mitbringen muss. Normalerweise sind Führungskräfte in Deutschland fachlich gut qualifiziert, wohingegen es durchaus Potential in Hinblick auf die Entwicklung ihrer Soft Skills gibt.

Es macht mir heutzutage den Eindruck, dass Manager lediglich wissen müssen, wie man am besten Geld spart. Ehrlich gesagt, erscheint das sehr einfach. Man setzt Mitarbeiter unter Druck und wenn sie die erwartete Leistung nicht erbringen, setzt man sie auf eine andere Stelle und wartet, bis sie von alleine gehen oder man entlässt sie.

Ich kann mich nicht wirklich erinnern, wann ich das letzte Mal beeindruckt von einer innovativen Unternehmensstrategie gewesen bin. Äußerst selten treffe ich auf Führungskräfte, die ihre Motivation auf Basis ihrer Überzeugung finden und sowohl kompetent als auch selbstbewusst genug sind, ihrer Zielsetzung zu folgen. Sogar in extrem erfolgreichen Unternehmen höre ich nichts anderes, als dass Budgets knapp sind.

In der heutigen Zeit müssen Manager damit beeindrucken, wie weit sie ihre jährlichen Budgets unterschreiten können. Sie versuchen noch nicht einmal, gute Strategien zu entwickeln, wie man am besten in Mitarbeiter und gute Ideen investiert. Sie befolgen Anweisungen. Ist dies der Grund, warum wir jahrelang die Uni besuchen? Ist es das, was uns das Leben lehrt?

Wir haben es nicht nur mit sogenannten “Helicopter-Eltern” zu tun, sondern auch mit “Helicopter-Führungskräften”, die zwar alles überwachen, aber unfähig sind, sich auf ihre Intuition und Ausbildung zu verlassen, um strategische und sinnvolle Geschäftsideen umzusetzen. “Unfähig” deshalb, weil die Erwartungen der Unternehmen nicht immer der Kernkompetenz ihrer Führungskräfte entsprechen, sondern auf Kostenersparnis ausgerichtet sind.

Somit wird eine gewisse Eigenständigkeit ausgeschlossen und alle befinden sich in einem Teufelskreislauf. Ich bin absolut davon überzeugt, dass dies nicht viel länger so weiter gehen kann. Es bedarf einer intelligenten, einflussreichen Persönlichkeit mit dem nötigen Charisma, die an die Definition von “genug” erinnert!


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3 Kommentare zu „Wer wird sich an die Definition des Begriffs “genug” erinnern?“

  1. Eine nachhaltige Unternehmensstrategie erachte ich allen Unternehmensgrößen als wichtig. Ich denke, in mittelständischen oder kleineren Unternehmen wird der Schaden, der durch kurzsichtige Sparmaßnahmen entsteht, schneller spürbar. Es macht jedoch den Eindruck, dass mittelständische Unternehmen häufig mit mehr Vision geführt werden. Aus meiner Sicht ist Trigema hierfür ein gutes Beispiel. Der Unternehmensleitung scheint es wichtig, soziale Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen, die sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter strategisch sinnvoll sind.

    Emotionale Intelligenz, Empathie und gesunder Menschenverstand sind für mich neben fachlicher Kompetenz die Grundvoraussetzungen, mit denen ein Mitarbeiter, der Personal einstellt, ausgestattet sein muss. Mit diesen Eigenschaften fällt es bereits wesentlich leichter, die richtige Wahl zu treffen. Ich möchte hier gerne Steve Jobs zitieren, der gesagt hat: „Wir stellen keine intelligenten Leute ein, um ihnen zu sagen, was sie zu tun haben! Wir stellen intelligente Leute ein, damit sie uns sagen, wie wir es am besten machen!“ Dies trifft es auf den Punkt und ist ein hervorragender Leitsatz.

    1. Meine 2. Frage zielte darauf ab: Was passiert, wenn in ein Unternehmen die zitierte Steve-Jobs-Mentalität fehlt und stattdessen eine andere Mentalität, nämlich die, die in deinem Beitrag thematisiert wird, von ganz oben vorgegeben wird? Was empfiehlst du dem Sandwich-Manager, der sich sehr gerne Gedanken um Innovationen und Mitarbeiter machen würde, aber diese Zielvorgabe nicht hat? Den Arbeitgeber zu wechseln, scheint als Lösung auszuschließen sein, denn in einem anderen Unternehmen wird es deiner Aussage nach nicht unbedingt besser aussehen.

  2. Kerstin, vielen Dank für den interessanten und zum Nachdenken anregenden Beitrag. Zwei Fragen dazu:

    1) Wie schätzt du die Situation in mittelständischen Unternehmen ein?

    2) Was empfiehlst du einem “Sandwich”-Manager, der in einem Unternehmen arbeitet, indem in den Top-Positionen die Position der “intelligenten, einflussreichen Persönlichkeit mit dem nötigen Charisma, die an die Definition von „genug” erinnert” vakant ist?

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